Unternehmeredition 5/2015

Lesen Sie kostenlos das E-Magazin zum Thema "Starke Marke"

Anzeige Strategie der Entgeltstruktur unterliegt dann der zwingenden Mitbestimmung des Betriebsrates. Diese betriebliche Ent- geltstruktur gilt als geändert, sobald sich ein Arbeitgeber beispielsweise entschließt, Neueinstellungen kein Weihnachtsgeld mehr zu zahlen. Ohne den Betriebsrat zu fragen, be- steht die einzige Möglichkeit, von der Tariffreiheit Gebrauch zu machen, darin, die Entgelthöhe gleichmäßig abzusen- ken oder zu erhöhen. Dies setzt indes voraus, dass die Erhöhung oder Absen- kung gleichmäßig und proportional für sämtliche Entgelt- und damit Arbeitneh- mergruppen erfolgt. Diese Möglichkeit bringt in der Praxis meist keinen Nutzen. Das Problem liegt auf der Hand: Wäh- rend es dem Unternehmen darum geht, bei den gering qualifizierten Arbeitneh- mern Kosten durch Lohnsenkungen ein- zusparen, hätte es keine Chance, begehr- te Facharbeiter zu finden, wenn es kein attraktives Gehalt bieten kann. Regelmäßig wird somit die Tarifbin- dung gegen eine betriebsverfassungs- rechtliche Bindung getauscht. Einen wichtigen Unterschied gibt es jedoch: Der Betriebsrat hat keine Möglichkeit, den Arbeitgeber zur Zahlung höheren Entgelts zu zwingen. Zweite Überraschung: Arbeitsvertrag Ein anderer wichtiger Punkt, der oft übersehen wird, ist der individuelle Arbeitsvertrag. Meist enthalten die Ar- beitsverträge sogenannte Bezugnahme- klauseln. Durch diese wird innerhalb des Arbeitsvertrages auf die tarifvertragli- chen Regelungen verwiesen. Die frühere Rechtsprechung, die solche Bezugnah- meklauseln dahin interpretierte, dass durch sie lediglich nichttarifgebundene Arbeitnehmer mit Gewerkschaftsange- hörigen gleichbehandelt werden sollten (sogenannte Gleichstellungsabrede), gilt nicht mehr. In Verträgen, die nach dem 1. Januar 2002 geschlossen oder geändert wurden, gilt eine solche Verweisungs- klausel als eigenständige Regelung zur Tarifvertragsgeltung. Je nach Wortlaut kann eine Klausel somit dazu führen, dass der Arbeitgeber dynamisch an den Tarifvertrag gebunden bleibt. Das Un- ternehmen hätte sich also zwar aus der normativen Geltung des Tarifvertrages befreit, bliebe aber über den individuel- len Arbeitsvertrag zur Weitergabe künf- tiger Tariflohnerhöhungen verpflichtet. FAZIT Vor einer Entscheidung zur Beendigung der Vollmitgliedschaft im Arbeitgeber- verband sollte ein Unternehmen daher stets einen kritischen Blick auf die be- stehenden Arbeitsverträge werfen und ein Konzept erarbeiten, wie es – zu- sammen mit dem Betriebsrat – künftige Änderungen des betrieblichen Entgelt- schemas durchführen möchte. Nur so kann es feststellen, ob sich der Schritt heraus aus der Tarifbindung lohnt. ■ Mercuri Urval Making Strategies work. It‘s all about people. Die Sicherung der Zukunftsfähigkeit gehört zu den neuen Hauptaufgaben von Führungskräften. Erfolg haben lang- fristig nur die Unternehmen, denen es gelingt, die besten Führungskräfte und Talente von heute für die Aufgaben von morgen zu gewinnen. Ihr Ziel: Die richtigen Führungskräfte und Talente für Ihr Unternehmen zu finden und langfristig an sich zu binden. Unsere Kompetenz: Wir analysieren die Potenziale, die Ihr Unternehmen für die Sicherung seiner Zukunft heute schon benötigt. Auf dieser Basis identifizieren wir die Personen, die Sie voranbringen. Gemeinsam erarbeiten wir mit Ihnen die notwendigen Maßnah- men, um diese Menschen für Ihr Unternehmen zu gewinnen und im Anschluss daran für die Übernahme von verantwort- lichen Positionen zu entwickeln. www.mercuriurval.com Unsere Leistungen: Board & Executive Search Post Merger Integration Talent Management Business Transformation Executive Onboarding Unsere Mitarbeiter unterstützen Sie gerne. Sprechen Sie mit uns darüber, wie wir Ihr HR Management verbessern können: Michael Güttes Vice President, Head of Board & Executive Mobile: (+49) 172 66 00 924 michael.guttes@mercuriurval.com Mobile: (+49) 1726600924

Seitenübersicht