Unternehmeredition 5/2015 - Den Richtigen Befördern

Führungskräfte erfolgreich aus den eigenen Reihen filtern

| Unternehmeredition Personal, Strategie 201542 Personal Führungskräfte und Experten von morgen sichern Weniger als jeder sechste Arbeitgeber kann von sich sagen, ausreichend Nachwuchskräfte in den eigenen Reihen zu haben. Dabei können schlummernde Talente für Führungskräfte- und Spezialistenkarrieren gefunden und gefördert werden. VON INGO PRIEBSCH E iner der größten Fehler bei der Auswahl von Mitarbeitern für Aufgaben mit erweiterter Füh- rungs- und Aufgabenverantwortung ist, aus sehr guten bisherigen Leis- tungen das Potenzial für zukünfti- ge, erweiterte Aufgaben abzuleiten. Ein äußerst erfolgreicher Mitarbei- ter aus der Abteilung Forschung und Entwicklung muss nicht automatisch ein guter Abteilungsleiter werden. Ein solcher Karriereschritt kann so- gar konträr zu persönlichen Stärken und eigenen Wünschen zur Weiter- entwicklung laufen. Die Folge: An ei- ner wichtigen Schlüsselfunktion sitzt ein frustrierter Abteilungsleiter, der Arbeitsergebnisse zwar fachlich gut beurteilen kann, aber sich gegenüber seinen Mitarbeitern nicht durchset- zen kann, sein Team nicht motiviert bekommt und Abteilungsziele nicht erreicht. Wichtig ist vielmehr, neben aktuellen Leistungen von Mitarbei- tern das Potenzial für künftige Auf- gaben zu berücksichtigen. Hier setzt die Leistungs-Potenzial-Matrix an. Bei der Beurteilung von Mitarbeitern ist ein sowohl rückwärts als auch vorwärts gerichtetes Instrument wichtig. Die Eignung als Führungs- kraft lässt sich durch Testverfahren, aber auch durch Beobachtungen im täglichen Arbeitsablauf ermitteln. Leitfragen sind dabei: Wie hat ein Mit- arbeiter seine Führungskraft bei ei- ner Krankheit vertreten? Wie stellt er sich in Projektgruppen und Krisensi- tuationen dar? Wie weit schaut er bei seinen Entscheidungen und Vorschlä- gen über den „Bereichstellerrand“? Inwiefern denkt er unternehmerisch? Abteilungsübergreifende Einschätzungen nutzen Auch wenn Unternehmenslenker in letzter Instanz selbst über Personal- fragen entscheiden, sollten sie bei der Vorbereitung ihre wichtigsten Kompli- zen miteinbeziehen: Abteilungsleiter und Personalabteilung, gegebenenfalls weitere wichtige Schnittstellen-Verant- wortliche. Im Rahmen einer Talentkon- ferenz wird darüber abgestimmt, wel- che Talente mit welchen Maßnahmen gefördert werden sollen. Bestandteile und Leitfragen einer Talentkonferenz sind: 1) Kompetenzbedarf Auch hier geht es um eine Vorwärtsperspektive. Wel- che Trends gibt es in der Branche und was bedeuten sie für die zukünf- tige Personalstruktur? 2) Personenkreis Welche Personengrup- pen möchten Sie sich anschauen? Hier kann die Auswahl zum Beispiel funktional, hierarchisch oder nach ZUR PERSON Ingo Priebsch ist Mitglied der deutschen Geschäftsleitung von Right Management, einer Tochtergesellschaft der Manpow- erGroup. Right Management unterstützt Unternehmen in der Personal- und Führungskräfteentwicklung sowie im Karrieremanagement. www.rightmanagement.de Wichtig ist, neben aktuellen Leistun- gen das Potenzial für künftige Auf- gaben zu berück- sichtigen.

Seitenübersicht