Pragmatische Lösungsansätze Probleme bei der Bilanzierung aktienbasierter Vergütung für Start-ups Seite 30 Inhaltsverzeichnis . . m o c e b o d a k c o t s - r e k c o t s n h o J © : o t o F Mehr Spielraum durch erhöhte Freibeträge DAI sieht weiteren Handlungsbedarf Seite 12 . . m o c e b o d a k c o t s - o r e i t © : e l l e u Q GRUNDLAGEN 16 Implementierung neuer Mitarbeiteraktienprogramme Die wichtigsten Stellschrauben Gordon Rösch, Niklas Radü und Fábio da Rocha Neves 20 Wie Start­ups im „War for Talents“ bestehen können Hoffen auf die zweite Runde Christoph J. Stresing 24 Mitarbeiteraktien bei Siemens Ein Blick in die Geschichte 27 „Aktienbasierte Vergütung ist wichtig zur Gewinnung von Talenten“ Interview mit Markus Stebe, Siemens 28 2021 ­ das Jahr der Mitarbeiter­ beteiligungsprogramme Erhöhung des steuerlichen Freibe- trags entscheidend für den Erfolg Jörg Ziegler 3 Grußwort Mitarbeiteraktien fördern – Wettbewerbsfähigkeit stärken Luka Mucic 10 Erwartungen an die Politik War es das oder geht noch was? Dr. Heinrich Beyer EINFÜHRUNG 6 Wo bleibt bei der neuen Gesetzgebung der Mittelstand? Eine Bestandsaufnahme Dr. Jens Lowitzsch und Stefan Hanisch 12 Mitarbeiterkapitalbeteiligung: Ampel auf Grün stellen Attraktive Rahmenbedingungen schaffen Dr. Norbert Kuhn UNTERNEHMEREDITION ONLINE Das komplette Heft ist als E-Magazin online zu lesen: www.unternehmeredition.de/e­magazine Kontaktieren Sie uns auf LinkedIn: www.linkedin.com/company/unternehmeredition.de Sagen Sie uns Ihre Meinung auf Facebook: www.facebook.com/Unternehmeredition Wir halten Sie auf dem Laufenden – auch über unseren Twitteraccount: @Unternehmeredit Das Spezial liegt einer Teilauflage der Unternehmeredition Ausgabe 4/2021 sowie der GoingPublic Ausgabe Dezember 2021 bei. 4 | Spezial Mitarbeiterbeteiligung 2021

Einführung Wo bleibt bei der neuen Gesetzgebung der Mittelstand? Ziel der jüngsten Gesetzesänderungen durch das Fondsstandortgesetz war es, Mitarbei- terkapitalbeteiligungen insbesondere in mittelständischen Unternehmen und Start-ups attraktiver zu gestalten. Im Lichte der Ergebnisse und Empfehlungen der vom BMWi im Vorfeld in Auftrag gegebenen Studie fällt die Einordnung der gesetzlichen Neuerungen ernüchternd aus. VON DR. JENS LOWITZSCH UND STEFAN HANISCH Die rechtlichen Rahmenbedin- gungen für Mitarbeiterkapi- talbeteiligung (MKB) in Deutsch- land, namentlich das Ein kommens- teuer gesetz (EStG), wurden zuletzt durch das Fondsstandortgesetz (FoStoG) vom 3. Juni 2021 geändert, welches am 1. Juli 2021 in Kraft trat. Die neuen Regelungen erhöhten den Freibetrag für die Zuwendung von Vermögens- beteiligungen durch den Arbeitgeber von 360 auf 1.440 EUR pro Jahr und Mitarbeiter oder Mitarbeiterin. Zu- dem sehen sie erstmals die nachgela- gerte Besteuerung von Einkommen aus nicht-selbstständiger Arbeit bei Vermögensbeteiligungen vor, aller- dings nur in kleinen und mittleren Un- ternehmen (KMU), deren Gründung höchstens zwölf Jahre zurückliegen darf. Die Gesetzesänderungen gehen auf die im Koalitionsvertrag 2018 formu- lierte Vereinbarung zurück, „neue Mög- lichkeiten der Mitarbeiterbeteiligung [zu] prüfen“. In diesem Zusammen- hang gab das Bundesministerium für Wirtschaft und Energie (BMWi) die Studie „Verbreitung der Mitarbeiter- kapitalbeteiligung in Deutschland und Europa: Entwicklungsperspektiven“ in Auftrag, die unter Federführung der Kelso-Stiftungsprofessur der Euro- pa-Universität Viadrina Frankfurt (Oder) erstellt wurde und im April 2020 erschien. Die Studie bietet einen Gesamtüberblick der Modelle der MKB und ihrer Verbreitung in den Mitglied- staaten der EU, wobei der Schwer- punkt auf Deutschland liegt. Im Fokus standen einerseits der Mittelstand und andererseits Start-ups. Bestandsaufnahme und Rahmenbedingungen Anders als in Großunternehmen domi- nieren im deutschen Mittelstand mez- zanine, vor allem stille Beteiligungen. Genuine gesellschaftsrechtliche Kapi- talbeteiligungen als Belegschaftsaktien- programme nicht-börsennotierter Unter nehmen sind selten, GmbH-Betei- ligungen noch seltener. MKBs über Zwischengesellschaften kommen vor, sind aber noch die Ausnahme. In Start- ups werden – anders als im europäi- schen Ausland oder den USA – vor allem virtuelle Beteiligungen prakti- ziert, die systematisch jedoch nur eine atypische Gewinn- und keine Kapital- beteiligung darstellen. Hinsichtlich der Analyse empirischer Daten bietet sich ein kohärentes Bild der MKB- Nutzung in der EU und in Deutschland. Unterschiede resultieren insbeson- dere im Hinblick auf unterschiedliche Betriebsgrößen: Je größer das Unter- nehmen, desto höher ist in der Regel das Angebot für MKB. Sowohl hinsicht- lich des rechtlichen Rahmens, der steuerlichen Anreize als auch der Haltung der Sozialpartner, politischer Parteien und Regierungen bestehen in Europa große Unterschiede. ZU DEN PERSONEN Dr. Jens Lowitzsch ist Inhaber der Kelso-Professur für Rechtsverglei- chung, osteuropäisches Wirtschafts- recht und europäische Rechtspolitik an der wirtschaftswissenschaftli- chen Fakultät der Europa-Universi- tät Viadrina Frankfurt (Oder). Seine Forschungsschwerpunkte sind unter anderem Mitarbeiterbeteiligung und Verteilungsgerechtigkeit sowie die rechtspolitische Dimension der Erneuerung des deutschen und europäischen Sozialstaats. Stefan Hanisch, Dipl.­Jur., M.A., ist akademischer Mitarbeiter der Kelso-Professur für Rechtsverglei- chung, osteuropäisches Wirtschafts- recht und europäische Rechtspolitik an der wirtschaftswissenschaftlichen Fakultät der Europa-Universität Viadrina Frankfurt (Oder). Er verfügt über langjährige interdisziplinäre Forschungs- und Beratungserfah- rung zu Fragen der Mitarbeiterbetei- ligung sowie der Rechts- und Wirt- schaftsentwicklung in Russland und im postsowjetischen Zentralasien. www.wiwi.europa­uni.de/de/ lehrstuhl/gastprof/kelso/index.html 6 | Spezial Mitarbeiterbeteiligung 2021

Einführung Überblick der Lösungsansätze für verschiedene GmbH­Typen GmbH­Typ Charakteristika Problem Lösung Mikrounternehmen (<10 Arbeitnehmer) Sehr geringe Anzahl von Übertragungen (hauptsächlich Gründer) • Aufbringung des Stammkapitals • Kapitalisierung des Unterneh- • Mit geringem Kapital vereinfacht zu gründende GmbH (analog der UG) (EU-27 + GB) mens • Kapitalisierung von Arbeitslosengeld (ES: Sociedades Laborales; auch FR, PT, BG) Kleinunternehmen (zehn bis 50 Arbeit- nehmer) Mittelstand (50 bis 200 Arbeit- nehmer) • Geringe Anzahl von Übertragungen • Unternehmen im Wachstum • Potenziell höhere Anzahl von Übertragungen • Konsolidierungsphase • Fungibilität der Anteile • Aufbringung des Kaufpreises durch Arbeitnehmer • Finanzielle Unterstützung (EU-Recht: Richtlinie 2017/1132/EU) • Steuerliche Förderung des Erwerbs (ES: Sociedades Laborales) • Kapitalisierung von Arbeitslosengeld (ES, FR, PT, BG) • Kein liquider Markt für Anteile • Transaktionskosten • Unternehmensnachfolge • Ausnahme / Einschränkung notarieller Beurkundung der Übertragbarkeit von GmbH-Anteilen für MKB (IT: Gesellschaftsrechtsreform 2018) Start­ups • Fungibilität der Anteile • Transaktionskosten • MKB kompensiert moderate Gehälter • Exit nach realisierter Wertsteigerung • Geringe Anzahl von Übertragungen • Beteiligung über Zwischengesellschaft / Treuhand (GB: EOT HU: ESOP; US: ESOP AT: Mitarbeiterbeteiligungsstiftung; FR: FCPE de Reprise, Société par actions simplifiée – SAS) Ausnahme / Einschränkung notarieller Beurkundung der Übertragbarkeit von GmbH-Anteilen für MKB (IT: Gesellschafts- rechtsreform 2018; FR: Société par actions simplifiée – SAS) Quelle: J. Lowitzsch (2020). In: J. Lowitzsch (Hrsg.), Studie für das BMWi, S. 133, Tab. 6. Für eine tabellarische Übersicht der mit geringem Kapital vereinfacht zu gründenden Gesellschaften mit beschränkter Haftung in den EU-Mitgliedstaaten (analog der UG) siehe J. Lowitzsch / S. Dunsch / I. Hashi (2017), Spanish Sociedades Laborales – activating the unemployed. A potential new EU active labour market policy instrument, Cham: Palgrave Macmillan, Annex II. Arbeitnehmer die Differenz für eigene Einlagen, so sind diese lediglich steu- er-, aber nicht sozialabgabenfrei. besonderen Was Start-ups betrifft, so werden weder die Erhöhung des Freibetrags noch die nachgelagerte Besteuerung deren Verhältnissen gerecht. Das steuerliche Risiko einer Kapitalbeteiligung in Start-ups wird nur teilweise aufgeschoben, dabei eine Reihe neuer Fragen aufgeworfen, sodass die Neuregelungen keine Alter- native zu den dort weit praktizierten virtuellen Beteiligungen darstellen. Bei allen strukturellen Unterschie- den zwischen Mittelstand und Start- ups bestehen aber auch Problem- schnittmengen. Die Tabelle gibt einen Überblick der verschiedenen GmbH- Typen, der in einer Reform zu adressie- renden Problembereiche sowie der vorgeschlagenen Lösungsansätze. Vor dem Hintergrund von EU Best Practice hätten neben der Privilegie- rung langfristiger MKB und einer weiteren Erhöhung des Freibetrags insbesondere folgende Maßnahmen für den Mittelstand in Erwägung gezo- gen werden können: • Gesetzgeberische Maßnahmen zur Vereinfachung der Umsetzung von MKB: Reduzierung von Transaktions- kosten und Bürokratieabbau. Ein wichtiges Beispiel einer konkreten Maßnahme, die – wie in Italien An- fang 2019 erfolgt – große Auswirkun- gen für die Praxis hätte, ist die Aus- nahme von der Pflicht zur notariellen Beurkundung der Übertragung von GmbH-Anteilen für beteiligte Mitar- beitende. Bereits eine Beschränkung der Beurkundung auf die Identität von Verkäufer und Erwerber würde die Transaktionskosten drastisch senken. • Förderung der MKB über Zwischen- gesellschaften: In immer mehr euro- päischen Ländern ist die Verwen- dung von Treuhand- und Stiftungs- modellen oder Zweckgesellschaften als Form der indirekten MKB zu be- obachten (AT, IE, GB, HU, FR, SI; US). Dabei wird nicht nur ein Markt für normalerweise nicht-liquide Beteili- gungen geschaffen, sondern auch das Problem der Transaktionskosten bei Übertragung sowie der nachgela- gerten Besteuerung bei Verkauf ge- löst. • Unternehmensnachfolge: Mitarbei- tende sollten beim Erwerb von Un- ternehmensanteilen unbeteiligten Drittkäufern gleichgestellt werden. Auf die Besteuerung von Vorteilen aus einem Erwerb von Unterneh- mensanteilen durch die Beschäftig- ten sollte verzichtet und von den Finanzbehörden in diesen Fällen übliche Bewertungsverfahren ange- wendet werden. FAZIT Eine gezielte Förderung der MKB in Deutschland ist nicht nur gesell- schafts- und vermögenspolitisch sinn- voll, sondern birgt auch ein enormes Potenzial für die Stärkung von Unter- nehmen und deren Wettbewerbsfähig- keit. Dem Gesetzgeber steht ein breites Instrumentarium zur Verfügung, das im europäischen Vergleich bislang überhaupt noch nicht ausgeschöpft worden ist. In diesem Zusammenhang ist bedauerlich, dass sich die öffentli- che Diskussion häufig nur auf das Für und Wider fiskalischer Anreize be- schränkt. Es ist der neuen Bundesre- gierung zu wünschen, dass sie einen ausgewogenen Gebrauch von allen Möglichkeiten der Förderung machen wird, um die Erfolgsgeschichte der MKB in Deutschland auch auf den Mit- telstand auszuweiten. 8 | Spezial Mitarbeiterbeteiligung 2021

Einführung Erwartungen an die Politik Für die Mitarbeiterbeteiligung war 2021 ein ausgesprochen positives Jahr. Die Erhöhung des Freibetrags auf 1.440 EUR zum 1. Juli 2021 ist die weitreichendste Reform der steuerlichen Förderung überhaupt und eine echte Verbesserung für die Beschäftigten und die Unternehmen – aber es besteht nach wie vor Handlungsbedarf. Was ist von der Politik (noch) zu erwarten? VON DR. HEINRICH BEYER Für alle, die sich mit dem Thema Mitarbeiterbeteiligung beschäfti- gen, war es sicherlich die Nach- richt des Jahres 2021: Finanzminister Olaf Scholz gab die nochmalige Ver- dopplung des Freibetrags für Mitarbei- terkapitalbeteiligungen bekannt. Bereits 2019 hatte sich der Koalitionsausschuss auf die Verdopplung der seit 2009 gel- tenden Förderung nach § 3 Nr. 39 EStG von 360 auf 720 EUR verständigt. Wenn- gleich die Mitarbeiterbeteiligung dabei gewissermaßen Teil der Verhandlungs- masse im Zusammenhang mit der Ein- führung der Grundrente war, konnte dies allein schon als deutlicher Fort- schritt gewertet werden. Verschlungene Pfade Die nochmalige Verdoppelung von 720 auf 1.440 EUR kam dann völlig über- raschend, ist aber wohl maßgeblich ZUR PERSON Dr. Heinrich Beyer ist seit 2006 Geschäftsführer des Bundesver- bands Mitarbeiterbeteiligung – AGP in Kassel. Er berät Unternehmen und ist Autor vielfältiger Publikationen zu den Themen Unternehmensfüh- rung und Mitarbeiterbeteiligung. www.agpev.de 10 | Spezial Mitarbeiterbeteiligung 2021 auf den nach wie vor hohen Druck von- seiten der Fachverbände und der Start- up-Szene zurückzuführen. Man wollte in erster Linie den Start-ups entgegen- kommen, hat dabei aber völlig igno- riert, dass dieser Typus eine andere Förderung der Mitarbeiterbeteiligung benötigt – stattdessen hat man für alle anderen Unternehmen in Deutschland wirklich attraktive Rahmenbedingun- gen geschaffen. Politik geht manchmal verschlungene Pfade. Die neue Förderung Am 22. April 2021 beschloss der Deut- sche Bundestag sodann das Fonds- standortgesetz (FoStoG) – darin unter anderem enthalten: die Erhöhung des Freibetrags für Kapitalbeteiligungen auf 1.440 EUR. Der Freibetrag kann zunächst für die „Zuwendung von Vermögensbeteiligun- gen“ durch den Arbeitgeber, also für die kostenlose oder vergünstigte Übertra- gung von Aktien, Genussrechten oder stillen Beteiligungen an die Mitarbeiten- den, genutzt werden. Die Zuwendung ist steuer- und sozialabgabenfrei. Wird der Freibetrag für die Zuwen- dung vom Arbeitgeber nicht genutzt beziehungsweise nicht vollständig aus- geschöpft, so können die Beschäftigten selbst im Wege einer Entgeltumwand- lung die verbleibende Differenz steuer- frei (dann aber nicht sozialab gabenfrei) als Vermögensbeteiligung einbringen. Die nachgelagerte Besteuerung Die nachgelagerte Besteuerung (neuer § 19a EStG) ist ein weiteres wichtiges Element der Neuregelung, das für alle jungen KMU gilt und auch auf die Bedürfnisse der Start-ups zielt. Die Regelung sieht vor, dass die unentgeltliche oder verbilligte Über- tragung von Kapitalanteilen zunächst nicht als (geldwerter) Vorteil einkom- mensteuerpflichtig ist. Die Vermögens- beteiligung ist erst zu versteuern, wenn der oder die begünstigte Mitar- beitende Anteile verkauft beziehungs- weise zurückgibt. Die Beschäftigten müssen also nur dann Steuern zahlen, wenn die Beteili- gung bei Verkauf auch werthaltig ist. Scheitert das Unternehmen, fallen keine Steuern an. Damit will der Gesetzgeber dem besonderen unter- nehmerischen Risiko der Start-ups Rechnung tragen. Insgesamt bringt die nachgelagerte Besteuerung massive Vorteile, wenn es darum geht, einzelnen Mitarbeitenden oder Führungskräften gesellschafts- rechtliche Beteiligungen in maßgeb- lichem Umfang zu ermöglichen oder die Unternehmensnachfolge durch Mit- arbeiterbeteiligung zu gestalten. Für die Start-ups ist diese Regelung aber ebenso wenig attraktiv wie die Erhöhung des Freibetrags, weil sie als GmbH firmieren, bei der die Fungibilität der Anteile deutlich eingeschränkt ist. Auch weiterhin politischer Handlungsbedarf Mit der neuen Förderung hat der Gesetz- geber die Bedeutung der Mitarbeiter- kapitalbeteiligung im Hinblick auf mehr Vermögensbildung und Teilhabe

Einführung Mitarbeiterkapitalbeteiligung: Ampel auf Grün stellen Mitarbeiterkapitalprogramme ermöglichen Arbeitnehmern, Aktien von ihrem Arbeit- geber vergünstigt zu erwerben. Bisher zählt Deutschland allerdings im Vergleich zu anderen Ländern zu wenig Mitarbeiteraktionäre. Die kommende Ampelkoalition sollte daher attraktivere Rahmenbedingungen schaffen. VON DR. NORBERT KUHN Gute Nachrichten für Mitarbei- teraktionäre: Seit Mitte des Jah- res gilt der von 360 auf 1.440 EUR pro Jahr erhöhte Steuerfreibetrag. Und es kommt noch besser: Die Ampel- koalition aus SPD, Grünen und FDP hat sich in ihren Sondierungen darauf geei- nigt, die Rahmenbedingungen für die Mitarbeiterbeteiligung noch ein Stück zu verbessern. Eine weitere Anhebung des Steuerfreibetrags ist geplant. Der Vorteil von höheren Freibeträgen Doch warum sind steuerliche Freibe- träge überhaupt erforderlich? Bietet der Arbeitgeber im Rahmen eines Mit- arbeiterbeteiligungsprogramm Mitar- beiteraktien zu vergünstigten Konditi- onen an, entsteht dem teilnehmenden ZUR PERSON Dr. Norbert Kuhn ist stellvertreten- der Leiter im Fachbereich Kapital- märkte und Leiter Unternehmens- finanzierung beim Deutschen Aktieninstitut. www.dai.de 12 | Spezial Mitarbeiterbeteiligung 2021 Arbeitnehmer ein geldwerter Vorteil. Diesen muss der Arbeitnehmer ver- steuern. Ist der steuerliche Freibetrag, der diesen geldwerten Vorteil steuer- frei stellt, zu niedrig, muss er direkt Aktien bei ihrer Überlassung verkau- fen oder aus seinem Gehalt die Steuer begleichen. Die Attraktivität von Mitar- beiterbeteiligungsprogrammen und das Interesse der Arbeitnehmer an diesen Programmen ist in Deutschland jedoch gering - und das ist ein Problem, denn sie haben zum Ziel, Arbeitnehmer am Produktivkapital der Unternehmen zu beteiligen. Gestaltet der Gesetzgeber dagegen großzügige Freibetragsregelungen, kann der Arbeitgeber höhere Zuschüsse beim Erwerb von Mitarbeiteraktien gewähren, ohne dass diese von der Steuer aufgefressen werden. Dieser positive Effekt lässt sich mit dem Ren- dite-Dreieck Mitarbeiteraktien zeigen, das von der hkp///group entwickelt wurde und auf unseren Rendite-Drei- ecken basiert. Dabei wird die Nach- steuerrendite ausgegeben. Nehmen wir als Beispiel einen Matchingplan mit einem sehr attrakti- ven Verhältnis von zwei zu eins, das heißt, der Mitarbeiter erwirbt zwei Aktien und erhält nach einer bestimm- ten Haltedauer eine weitere Aktie kos- tenlos vom Arbeitgeber dazu. Wird ein Mitarbeiteraktienprogramm aller DAX- Unternehmen zu diesen Konditionen unterstellt, ergibt sich bei einer monat- lichen Sparrate von 100 EUR, einer zehnjährigen Anlagedauer und einem Freibetrag von 360 EUR eine Gesamt- rendite von 83,5%. Dieser Ertrag erhöht sich bei dem jetzt geltenden Freibetrag von 1.440 EUR signifikant, nämlich um mehr als zehn Prozentpunkte auf 93,8%. Je höher also der Freibetrag, desto größer der Anreiz für den Arbeitgeber, der eigenen Belegschaft bessere Kon- ditionen bei Mitarbeiteraktienpro- grammen zu bieten, da sich diese posi- tiv auf die Teilnahmequote und damit auf die Mitarbeiterbindung auswirken. Auch bei Unternehmen, die noch kein Programm haben, steigt durch höhere Freibeträge das Interesse, ein Aktien- programm anzubieten. Die Verbreitung von Mitarbeiteraktien in der Bevölke- rung würde steigen. Auch wenn die Zahl der Mitarbei- teraktionäre in Deutschland im letzten Jahr auf 1,6 Millionen deutlich zugelegt hat, zeigt der Blick ins europäische Ausland doch, dass hier noch Luft nach oben ist: In Frankreich gibt es mehr als drei Millionen und Großbri- tannien hat fast zwei Millionen Mitar- beiteraktionäre. Dabei haben beide Länder im Vergleich zu Deutschland eine deutlich geringere Zahl an Beschäf- tigten. Da Mitarbeiteraktien eine attraktive Möglichkeit der Teilhabe von Arbeit- nehmern an den wirtschaftlichen Erfolgen ihrer Unternehmen darstel- len, war die Erhöhung des Freibetrags

Grundlagen Rendite­Dreieck Mitarbeiteraktien Quelle: Deutsches Aktieninstitut, hkp/// group; Stand 31.12.2020 steuer direkt bei der Überlassung der Kapitalbeteiligung anfällt. Der Gesetz- geber hat versucht, hier gegenzusteu- ern und die Besteuerung auf den Zeit- punkt der Veräußerung der Kapitalbe- teiligung zu verschieben. Die Regeln, die Mitte 2021 in Kraft getreten sind, sind jedoch nicht konsequent genug. So muss danach beispielsweise die Kapital beteiligung bei jedem Arbeitge- berwechsel zwingend versteuert wer- den. Dies ist aber ein Problem, da gera- de Mitarbeiter von Start-ups häufig den Arbeitgeber wechseln. Hier muss drin- gend nachgebessert werden, damit die hoch qualifizierten Beschäftigten nicht zu Konkurrenten im Ausland wech- seln, wo die steuerlichen Rahmen- bedingungen weitaus besser sind. 14 | Spezial Mitarbeiterbeteiligung 2021 FAZIT Die Richtung stimmt – höhere steuer- liche Freibeträge verschaffen den Unter- nehmen mehr Spielraum für Mitarbei- teraktienprogramme mit attraktiveren Konditionen. Aber es gibt noch mehr zu tun. Dazu gehört der Abbau regula- torischer Hürden, der gerade kleinere Unternehmen von der Einführung von Mitarbeiteraktienprogrammen zurück- schrecken lässt. Schließlich müssen in Deutschland auch die Rahmenbedin- gungen der Aktienanlage noch deut- lich verbessert werden, um Aktien als Anlage- und Finanzierungsinstrument attraktiver zu machen. Ein erster Schritt wäre die Verankerung dieser Themen im Koalitionsvertrag der Ampel. Wir sind gespannt! Erhöhung des Freibetrags im Sommer war ein erster Schritt in die richtige Richtung.

Grundlagen Implementierung neuer Mitarbeiteraktienprogramme Auch bei deutschen Unternehmen sind Mitarbeiterbeteiligungsprogramme und insbesondere All-Employee-Share-Pläne üblich. Eine wichtige Stellschraube für diese All-Employee-Share-Pläne ist die steuerliche Förderung durch den Freibetrag nach § 3 Nr. 39 EStG. Dieser wurde zum 1. Juli 2021 auf 1.440 EUR erhöht. VON GORDON RÖSCH, NIKLAS RADÜ UND FÁBIO DA ROCHA NEVES Mitarbeiteraktienprogramme sind ein wichtiges Instrument für das Angleichen der Inter- essen von Aktionären und Mitarbei- tenden und lassen Letztere finanziell am Unternehmenserfolg teilhaben. Sie erhöhen die Attraktivität der Unternehmen als Arbeitgeber. Trotz dieser „Win-win-Situation“ für Unter- nehmen und Beschäftigte war die ZU DEN PERSONEN Gordon Rösch ist Partner bei der Ernst & Young GmbH. Er leitet den Bereich Global Equity und berät Unternehmen bei der Implementie- rung und Betreuung ihrer Mitarbei- terbeteiligungsprogramme. Er ist Mitglied des DACH Chapters der Global Equity Organisation (GEO). Niklas Radü ist Manager bei der Ernst & Young GmbH im Bereich Global Equity. Fábio da Rocha Neves ist Senior Consultant bei der Ernst & Young GmbH im Bereich Global Equity. www.ey.com 16 | Spezial Mitarbeiterbeteiligung 2021 können durch steuerliche Förderung von Mitarbei- teraktienprogrammen in Deutsch- land auf einen Freibetrag von 360 EUR beschränkt. Dabei stellt die günstige Versteuerung eine wichtige Stellschraube für Mitarbeiteraktien- programme dar; Arbeitgeber und Mitarbeiter eine günstigere Versteuerung von Mit- arbeiteraktienprogrammen gleicher- maßen profitieren. Wie im Folgenden dargelegt, ist die Erhöhung des Frei- betrags auf 1.440 EUR ein richtiger Schritt, um die Attraktivität von Mitarbeiteraktienprogrammen weiter zu erhöhen. Insbesondere All-Emplo- yee-Share-Pläne, die momentan von einer Vielzahl von DAX40-, MDAX- und inzwischen auch SDAX-Unter- nehmen angeboten werden, sollten durch die Erhöhung des Freibetrags attraktiver werden. Allerdings sollten bei der Implementierung noch wei- tere Stellschrauben beachtet wer- den. Vielfältige Möglichkeiten der Ausgestaltung Während die tatsächliche Ausgestal- tung von Mitarbeiteraktienprogram- men in der Praxis sehr individuell ist, erfolgt die Beteiligung in Deutschland regelmäßig über sogenannte Share- Matching-Pläne, Discountaktien oder Gratisaktien. Dabei investieren Teil- nehmende üblicherweise zunächst einen Teil ihres Nettogehalts, um (ver- günstigte) Aktien ihres Arbeitgebers zu erwerben (Investmentaktien) und sofort und/oder nach Ablauf einer Halte- periode kostenlose Aktien (Matching- aktien) zu beziehen. Phasen und Hürden im Rahmen der Implementierung In den verschiedenen Phasen der Imple mentierung von Mitarbeiterbe- teiligungsprogrammen treten Hürden auf, welche allerdings überwindbar sind.1 Es ist daher wichtig, einen durch- dachten Projektplan zu haben und im Rahmen des Projektmanagements alle relevanten Stakeholder ins Boot zu holen (HR, Tax, Legal, Communication, Treasury, Payroll et cetera). Dadurch sollten bereits im Rahmen der Bestim- mung der Planparameter und der Plan- bedingungen rechtliche, steuerliche und bilanzielle Implikationen berück- sichtigt werden. Des Weiteren ist emp- fehlenswert, die Finanzierung des Pro- gramms beziehungsweise die Herkunft der Aktien frühzeitig zu planen. Daten- schutz und arbeitsrechtliche Konse- quenzen im Zusammenhang mit der Mitarbeiterbeteiligung sind ebenfalls bereits im Rahmen der Implemen- 1 DAI und EY: Praxisleitfaden: Einführung von Mitarbeiteraktienprogrammen, ISBN 978-3-934579-83-5.

Grundlagen tierung zu berücksichtigen. Der Erfolg des Programms hängt eng mit der Beteiligungsquote zusammen. Diese lässt sich durch eine gute Kommunika- tionsstrategie gegenüber den Mitarbei- tern steigern. Eine globale Implementierung in weiteren Ländern erhöht die Komple- xität. Hierbei sind steuerliche und rechtliche Länderstudien empfehlens- wert, die länderspezifische Verpflich- tungen aufzeigen und helfen, den Plan effizient wie auch compliant auszu- rollen und zu administrieren. Dies ermöglicht beispielsweise eine korrek- te Berücksichtigung über die Payroll, inklusive Lohnsteuer- und Reporting- verpflichtungen. In der Praxis hat sich bei der Imple- mentierung von Mitarbeiterbeteiligungs- programme ein Schema aus fünf Pha- sen bewährt. Die einzelnen Phasen laufen dabei nicht zwangsläufig nach- einander ab, sondern überlappen teil- weise. So ist beispielsweise der steuer- liche Freibetrag eine wichtige Stell- schraube im Rahmen der Gestaltung und der steuerlichen Prüfung eines Mitarbeiterbeteiligungsprogramms. Freibetrag nach § 3 Nr. 39 EStG soll Attraktivität der Mitarbeiteraktien­ programme steigern Durch das Fondsstandortgesetz wurde der bisherige Freibetrag für die ver- Schema der fünf Phasen der Mitarbeiterbeteiligung Planung Gestaltung Compliance KommunikaƟon AdministraƟon Ziele Benchmark Rechtliche Vorgaben Einbeziehung relevanter Unternehmens- bereiche/ Stakeholder Projektplan Planart Planparameter Planbedingungen Festlegung des Teilnehmerkreises HerkunŌ der AkƟen Steuerliche Prüfung Bilanzierung Festlegung der KommunikaƟons- strategie KommunikaƟons- medien und -kanäle Regelmäßige KommunikaƟon Rechtliche Prüfung der Dokumente Verwahrung der AkƟen Fortlaufende Datenpflege Update Steuern und Recht Prozesse und Besteuerung Quelle: EY 18 | Spezial Mitarbeiterbeteiligung 2021 Der Erfolg des Programms hängt eng mit der Beteiligungsquote zusam- men. Diese lässt sich durch eine gute Kommunikationsstrategie gegenüber den Mitarbeitern steigern. billigte oder unentgeltliche Über lassung von Mitarbeiterkapitalbeteiligung (§ 3 Nr. 39 EStG) zum 1. Juli 2021 von jähr- lich 360 EUR auf 1.440 EUR angehoben. Das heißt, dass Vorteile aus Mitarbei- teraktienprogrammen, unter gewissen Voraussetzungen, bis zu 1.440 EUR im Jahr pro Person steuer- und sozialversi- cherungsfrei sind. Die Voraussetzungen für die Anwend- barkeit des Freibetrags nach § 3 Nr. 39 EStG sind durch die Erhöhung unver- ändert geblieben. So muss es sich um eine Beteiligung am Unternehmen des Arbeitgebers handeln, wobei hier auch Konzernunternehmen als Arbeitgeber gelten. Die Anwendung des Freibetrags für Geldleistungen, auch zum Erwerb einer Beteiligung, ist ausgeschlossen. Weiterhin muss die Beteiligung min- destens allen Mitarbeitern offen- stehen, welche zum Zeitpunkt der Bekanntgabe des Angebots zur Teil- nahme mindestens ein Jahr oder län- ger ununterbrochen in einem Dienst- verhältnis zum Unternehmen stehen. Einzubeziehen sind somit auch gering- fügig Beschäftigte, Teilzeitkräfte oder Auszubildende. Dieses Erfordernis wird in der Praxis oft nicht beachtet und kann dazu führen, dass die Anwen- dung des Freibetrags verneint wird. Ausgenommen werden dürfen aus Ver- einfachungsgründen hingegen bei- spielsweise Expatriates oder Organe von Körperschaften. In der Entgelt- abrechnung sollte darauf geachtet werden, dass der Steuerfreibetrag pro Dienstverhältnis nur einmal gewährt werden kann. In der Praxis ist es üblich, die Anwen- dung der steuerlichen Begünstigungen nach § 3 Nr. 39 EStG und insbesondere die begünstigten Mitarbeiter, welche ein Angebot zur Teilnahme erhalten sollen, vorab mit dem Finanzamt im Rahmen einer Lohnsteueranrufungs- auskunft abzustimmen. Somit können Zweifelsfragen geklärt und das Risiko der Versagung ausgeschlossen wer- den.

Grundlagen Wie Start­ups im „War for Talents“ bestehen können „Nach dem Spiel ist vor dem Spiel“ – diese Sepp Herberger zugeschriebene Fußball- weisheit könnte in abgewandelter Form auch für Mitarbeiterbeteiligungen bei Start-ups Bedeutung erlangen: Nach dem Gesetz ist vor dem Gesetz. Denn nach dem Inkrafttreten des sogenannten Fondsstandortgesetzes zum 1. Juli 2021, das unter anderem Änderungen für Mitarbeiterbeteiligungen beinhaltet, könnte das Thema nach den Absichtserklärungen der Ampelkoalitionäre in der gerade begonnenen Legislaturperiode bald erneut Gegen- stand eines Gesetzgebungsverfahrens werden. Das wäre eine gute Nachricht für den Start-up-Standort Deutschland! VON CHRISTOPH J. STRESING Denn auch wenn die gesetzlichen Änderungen des Fondsstand- ortgesetzes in die richtige Rich- tung weisen und für bestimmte Kons- tellationen von Mitarbeiterbeteiligun- gen spürbare Erleichterungen mit sich bringen, führen sie für Start-ups kaum zu den dringend erforderlichen Ver- besserungen. Auch nach dem Inkraft- treten des Fondsstandortgesetzes belegt Deutschland − laut der Studie „Rewarding Talent“ von Index Ventures − im internationalen Vergleich zusam- men mit Belgien weiterhin den letzten Platz bei Rahmenbedingungen für Mitarbeiterbeteiligungen. ZUR PERSON Christoph J. Stresing ist Geschäftsführer beim Bundes- verband Deutsche Startups e.V. www.deutschestartups.org 20 | Spezial Mitarbeiterbeteiligung 2021 sind Initialzündung für Innovationen und Investitionen für Mitarbeiterbeteiligungen Start-ups erfolgskritisch. 88% der Gründer und 94% der Investoren mes- sen dem Instrument einen signifikan- ten Einfluss auf den Erfolg eines Start- ups bei. Die positiven Wirkungen grei- fen dabei gleich auf mehreren Ebenen: Mitarbeiterbeteiligungsprogramme machen Start-ups als Arbeitgeber attraktiver für (potenzielle) Arbeitneh- mer und reduzieren damit den beste- henden systemischen Nachteil, dem Start-ups als Arbeitgeber gegenüber etablierten Unternehmen ausgesetzt sind. Denn: Im Vergleich zu Großkon- zernen und dem Mittelstand ist der Arbeitsplatz bei Start-ups unsicherer und das Gehalt tendenziell niedriger. Das gilt insbesondere angesichts des globalen „War for Talents“, in dem sich deutsche Start-ups befinden. Weil attraktive Rahmenbedingungen für Mitarbeiterbeteiligungen Start-ups stärken, sind sie ein wichtiger Treiber von Wachstum und Innovation. Zudem führen Mitarbeiterbeteiligungen bei Mitarbeitern zu einer stärkeren Identi- fikation mit dem Unternehmen und gewährleisten unmittelbare Teilhabe am wirtschaftlichen Erfolg. Darüber hinaus können sie eine Initialzündung für einen sich selbst befeuernden Kreislauf aus Innovationen und Inves- titionen bewirken: Mehr als ein Drittel der Gründer in Deutschland hat mit den Erlösen aus Mitarbeiterbeteiligun- gen ein Start-up gegründet. Mit ihren Erlösen aus den Mitarbeiterbeteili- gungsprogrammen können sie in die Gründung eines eigenen Unterneh- mens investieren oder sich als Busi- ness Angels betätigen. Dadurch ent- steht − wie es unter anderem in den USA zu beobachten ist − ein florieren- des Start-up-Ökosystem. Für einen wettbewerbsfähigen Start-up-Standort ist es daher entscheidend, dass die rechtlichen Rahmenbedingungen von Mitarbeiterbeteiligungen möglichst attraktiv ausgestaltet sind. Fondsstandortgesetz wird nicht erwünschten Effekt haben Mit dem Fondsstandortgesetz hat sich der Gesetzgeber für das Konzept einer Stundung der Lohnsteuer für die Gewährung von Mitarbeiterbeteiligun- gen entschieden. Das scheint zwar ein grundsätzlich gangbarer Weg − aller- dings bedarf es entscheidender Weiter- entwicklungen, damit Deutschland im internationalen Vergleich beim The-

Grundlagen Gemessen an internationalen Standards sind die Rahmenbedingungen für MB in Deutschland nachteilig Internationale Best-Practices für Mitarbeiterbeteiligungen Anteilsoptionen (ESOPs) „Virtuelle“ Anteile z. B. in England, den USA, Frankreich, Irland und Israel und „echte“ Anteile (VSOPs) Deutschland Privilegierte Besteuerung (insb. reduzierter Steuersatz) Notarielle Beurkundung nicht erforderlich In der Regel Einkommensteuer Notarielle Beurkundung Einkommensteuer Notarielle Beurkundung nicht erforderlich Besteuerung regelmäßig erst bei Anteilsverkauf Besteuerung bei (Verhinderung von „Dry Income“) Handlungsfähigkeit gewährleistet Missbrauchspotenzial durch Schutz von Kleinstbeteili- gungen Beteiligung Für Mitarbeiter transparent und einfach verständlich, internationaler Marktstandard rechtliche Beteiligung nach internationalem Standard Hohe Komplexität durch deutsche Sonderlösung Stark vereinfachtes Beispiel. Kein Anspruch auf Vollständigkeit. / Entspricht internationalen Best-Practices: nein/ja Quelle: Bundesverband Deutsche Startups e.V. ma Mitarbeiterbeteiligung tatsächlich Boden gutmachen kann. Dabei sollte nicht der Fehler begangen werden, die Nachbesserungen auf die Anhebung des Frei betrags (aktuell 1.440 EUR) zu begrenzen − für Start-ups bliebe das praktisch wirkungslos: Der Freibetrag spielt für die von Start-ups genutzten Formen der Mitarbeiterbeteiligungen praktisch keine Rolle. Anders als im Falle etablierter Unternehmen, bei de- nen der Freibetrag bei regelmäßigen Ausschüttungen zum Tragen kommt, geht es für Beschäftigte von Start-ups darum, vom einmaligen Exit zu profi- tieren. Das Ziel des Fondsstandortgeset- zes, die sogenannte Dry-Income-Prob- lematik, also die Besteuerung ohne vorherigen Liquiditätszufluss, zu behe- ben, ist uneingeschränkt zu begrüßen. Doch tatsächlich erreicht das neu ge- schaffene Gesetz genau das eben nicht: Im Falle eines Arbeitgeberwechsels, spätestens aber nach zwölf Jahren, kommt es zur Dry-Income-Besteue- rung. Die Liquidität entsteht aber meis- tens erst gerade durch den Exit. Die Dry-Income-Besteuerung muss künftig ausnahmslos, in allen Konstellationen vermieden werden. Das gilt auch im Hinblick auf die Sozialversicherung: Der umfassende Aufschub der Besteu- erung sollte analog für die Sozialversi- cherung gelten. Entscheidend sind da- rüber hinaus einfache wie verlässliche Bewertungsregeln: Wie in Frankreich sollten besondere gesetzliche Bewer- tungsregeln gewährleisten, dass den spezifischen Herausforderungen bei der Bewertung von Start-ups angemes- sen Rechnung getragen wird. Jeden- falls sollte dem Arbeitgeber ein An- spruch eingeräumt werden, sich den Wert der Anteile schon vor deren Ge- währung verbindlich durch das Fi- nanzamt bestätigen zu lassen. Zudem sollte klargestellt werden, dass die Um- wandlung bereits bestehender virtuel- ler Beteiligungsprogramme in echte Mitarbeiterkapitalbeteiligungen von der Neuregelung erfasst wird. Ausweitung des Anwendungs­ bereichs entscheidend Auch wird es bei dem neuen gesetzli- chen Anlauf darum gehen, den Anwen- dungsbereich zu erweitern. Zwar ist es im Laufe des Gesetzgebungsverfah- rens zum Fondsstandortgesetz zu sig- nifikanten Erweiterungen gekommen, doch die nun mit weiteren Einschrän- kungen geltenden KMU-Kriterien (we- niger als 250 Beschäftigte und Jah- resumsatz von maximal 50 Mio. EUR oder Jahresbilanzsumme von maximal 43 Mio. EUR) sind zu eng gefasst. Die Ausweitung des Anwendungsbereichs ist entscheidend, um Start-ups und Scale-ups auf ihrem gesamten Wachs- tumspfad zu stärken. Wenn es das Ziel ist, in Deutschland und Europa globale Technologiechampions zu schaffen, dürfen wir nicht auf halber Strecke haltmachen. Der enge Anwendungsbe- reich wirkt für erfolgreiche Start-ups praktisch wie eine Bestrafung. Auch wenn sie in der Regel aufgrund von grö- ßeren Finanzierungsrunden im Ver- gleich zu Start-ups in frühen Entwick- lungsphasen über eine größere finanzi- elle Schlagkraft verfügen, stehen gera- de sie in besonders starkem globalen Wettbewerb. Ausgerechnet diese stark skalierenden Unternehmen aus dem Anwendungsbereich auszuschließen macht das Fondsstandortgesetz zum Stückwerk. In jedem Fall sollte die Über- gangsdauer, während derer nach Errei- chen der Schwellenwerte die Förde- rung weiter beansprucht werden kann (derzeit ein Kalenderjahr), deutlich ver- längert werden. Auch auf das Erforder- nis, dass Start-ups nicht älter als zwölf Jahre sein dürfen, um in den Anwen- dungsbereich zu fallen, sollte verzichtet werden, denn gerade Hochtechnologi- en erfordern oft lange Entwicklungs- phasen. In jedem Fall sollte das Alter des Start-ups signifikant erhöht wer- den. In Frankreich etwa gilt eine Alters- grenze von 15 Jahren. FAZIT Der Erfolg eines dringend erforderli- chen neuen gesetzlichen Anlaufs für Mitarbeiterbeteiligungen wird davon abhängen, ob es gelingt, die beschrie- benen Schwächen des Fondsstandort- gesetzes konsequent zu beheben. Eine neue Bundesregierung, die sich selbst „Erneuerung“ und „Aufbruch“ auf die Fahnen schreibt, ist hier zu schnellem Handeln aufgerufen. Bleibt es in punc- to Mitarbeiterbeteiligungen hingegen beim Status quo, riskieren wir, dass Deutschland als Start-up- und Techno- logiestandort weiter den Anschluss verliert. Insofern geht es hier nicht nur um das nächste Gesetz respektive Spiel: Es geht darum, den Wirtschafts- standort Deutschland im 21. Jahrhun- dert zukunftsfest aufzustellen. Ansons- ten droht der Abstieg. 22 | Spezial Mitarbeiterbeteiligung 2021

Grundlagen Mitarbeiteraktien bei Siemens Mitarbeiter am Unternehmenserfolg teilhaben zu lassen und dadurch ihre Loyalität zu fördern ist Ziel der Mitarbeiterbeteiligung und zentraler Bestandteil der Unternehmenskultur von Siemens. Die Erfolgsformel dahinter ist ganz einfach: Mitarbeiter sind als Miteigentümer motivierter und engagierter, übernehmen Verantwortung und handeln im Sinne langfristigen Unternehmenserfolgs. Weltweit gibt es (Stand: September 2021) mehr als 188.000 Mitarbei- teraktionäre (Siemens AG und Siemens Healthineers AG zusammen genommen) – was etwa 62% der rund 303.000 Beschäftigten bedeutet. Die Geschichte der Teilhabe bei Siemens hat seine Ursprünge bereits im 19. Jahrhundert. VON MAXIMILIAN WOLFERSDORFER Schon Werner von Siemens hatte die Vision, Mitarbeiter zu Eigen- tümern des Unternehmens zu machen. Bereits 1858 wurden die Beschäftigten von Siemens & Halske erstmals am Gewinn der Firma betei- ligt. Acht Jahre später führte Werner von Siemens eine Inventurprämie ein, mit der die „Siemensianer“ über den regulären Lohn hinaus am gemeinsam erwirtschafteten Gewinn partizipier- ten. 1927 belebte sein Sohn Carl Fried- rich, der damalige „Chef des Hauses“, dieses Element der betrieblichen Sozial- KURZPROFIL Siemens AG Gründungsjahr: 1847 Branche: Mischkonzern mit den Schwerpunkten Automatisierung und Digitalisierung in der Industrie, Infrastruktur für Gebäude, dezentrale Energiesysteme, Mobilitätslösungen für den Schienen- und Straßen- verkehr sowie Medizintechnik Unternehmenssitz: Berlin und München Umsatz 2021: 62,3 Mrd. EUR; Geschäftsjahr endet am 30.09. Mitarbeiterzahl: 303.000 ISIN: DE0007236101 Marktkapitalisierung: 123,7 Mrd. EUR (Stand: 19.11.2021) www.siemens.com 24 | Spezial Mitarbeiterbeteiligung 2021 s n e m e S © i : o t o F Mitarbeiter am Erfolg zu beteiligen hat bei Siemens eine lange Tradition. politik neu, indem er eine vom Geschäfts- erfolg abhängige jährliche „Abschluss- prämie“ für Tarifangestellte und Arbei- tende etablierte. Nach der Zäsur des Zweiten Weltkriegs und einer Über- gangsphase des Wiederaufbaus be- schloss die Firmenleitung 1951 ange- sichts der günstigen Geschäftsent- wicklung die Wiedereinführung der Erfolgsbeteiligung; eine Entscheidung, mit der man die Tradition aus früheren Jahren fortschreiben wollte. Seit 1969 schließlich haben die Siemens-Mitar- beiter in Deutschland die Möglichkeit, Aktien der Siemens AG zu Vorzugskon- ditionen zu erwerben. Neue Wege der Erfolgsbeteiligung – Siemens führt Belegschaftsaktie ein Als es in der zweiten Hälfte der 1960er-Jahre konjunkturbedingt zu einer Kürzung der Gewinnbeteiligung kam, verständigte man sich darauf, die Belegschaft ersatzweise am Pro- duktivvermögen des Hauses zu betei- ligen. Die ersten Belegschaftsaktien kamen 1969 zu einem Vorzugspreis von 156 DM; dieser Betrag entsprach dem halben Börsenkurs am Tag der Be¬schlussfassung (23. Januar 1969). Gemäß den Richtlinien des damaligen Belegschaftsaktiengesetzes mussten weder auf die Differenz zwischen Vor-

Grundlagen Wenn das Ergebnis eines Geschäfts- jahres es uns möglich macht, eine Dividende zu zahlen, dann wollen wir auch die Belegschaft, die zu diesem günstigen Ergebnis beigetragen hat, an diesem Erfolg teilhaben lassen. HERMANN VON SIEMENS 12. Oktober 1951 rungskräfte am wirtschaftlichen Erfolg im Sinne einer „aktienorientierten Unter- nehmenskultur“ auszuweiten. Alle Beschäftigten weltweit und über sämtliche Hierarchieebenen hin- weg erhalten seitdem die Möglichkeit, sich am Erfolg von Siemens zu beteili- gen. Unter Beachtung der jeweils lan- desspezifischen Gegebenheiten wer- den nun Mitarbeiteraktienprogramme aufgelegt. Besonders erfolgreich ist bis heute das im Jahr 2008 eingeführte „Share Matching Program“. Mitarbei- ter, die ihre Aktien drei Jahre lang auf dem Depot des von Siemens benann- ten Dienstleisters halten, bekommen für je drei dieser Aktien eine zusätz- liche Siemens-Aktie („Matching aktie“). Ergänzend hat die Siemens AG im Rah- men des globalen Aktienprogramms im abgelaufenen Geschäftsjahr rund 490.000 kostenlose Bonusaktien an Mitarbeiter ausgekehrt. FAZIT Heute ist das jährlich angebotene glo- bale Siemens-Aktienprogramm eines der weltweit größten Mitarbeiteraktien- programme: Mehr als 100.000 Mitar- beiter und damit nahezu 44% aller Berechtigten investierten 2021 in ihr Unternehmen, das aktuell einen Bör- Siemens AG (ISIN: DE0007236101) – Kursentwicklung seit 1991 senwert von mehr als 120 Mrd. EUR auf die Waage bringt. Zusammen halten die Siemens-Belegschaftsaktionäre ei- nen Anteil von circa 3% aller Siemens- Aktien (Wert: etwa 3,6 Mrd. EUR) – und gehören damit zu den größten Sie- mens-Investoren. Eine Erfolgsgeschichte in Sachen Aktienkultur, an der sich durchaus noch mehr deutsche Unter- nehmen orientieren könnten. Stolzer Gewinn vom Eintritt bis zum Rentenalter Die gewerkschaftsnahe Hans- Böckler-Stiftung ermittelte 2017, dass eine bei Siemens beschäftig- te Person, die beginnend 1969 und in einem Alter von 18 Jahren alle steuerfreien Aktienangebote angenommen und zwischenzeit- lich keine Aktien verkauft hat, zum Renteneintritt mit 65 Jahren in ihrem Depot 2.176 Aktien im Wert von 217.600 EUR hält. Dem ge- genüber steht eine eigene Investi- tion von 18.319 EUR: Es bleibt ein Gewinn von stolzen 199.281 EUR. Hinzu kommen Einnahmen aus Dividenden, Bezugsrechten und Steuerguthaben. Quelle: onvista 26 | Spezial Mitarbeiterbeteiligung 2021

Grundlagen 2021 – das Jahr der Mitarbeiter­ beteiligungsprogramme Kennen Sie schon die Axel Springer SE aus Berlin, die q.beyond AG aus Köln oder vielleicht die HENSOLDT AG aus Taufkirchen bei München? Nein, nein, keine Sorge – ich habe in der Coronapandemie nach 20 Jahren nicht mein Metier gewechselt, und dies sind auch nicht meine aktuellen Anlageempfehlungen für Sie! VON JÖRG ZIEGLER Die vorstehend genannten Firmen sind drei deutsche Unterneh- men, die in diesem Jahr erfolg- reich ein neues Mitarbeiterbeteili- gungsprogramm aufgelegt und ausge- rollt haben. Erfreulicherweise handelt es sich dabei sogar nur um einen klei- nen Ausschnitt der Unternehmen in unserem Land, die 2021 ihren teilnah- meberechtigten Mitarbeitern im In- und Ausland erstmalig ein solches Pro- gramm angeboten haben. Der Erfolg der aktienbasierten Mitarbeiterbeteili- gungsprogramme in Deutschland in diesem Jahr hat eine Vielzahl von Hin- tergründen und Ursachen: Da wäre zum einen das für Sparer verheerende aktuelle Nullzinsumfeld in Kombinati- on mit der Androhung von Strafzinsen auf größere oder mittlerweile auch kleinere Bankguthaben, zum anderen eine gewachsene Einsicht in der Bevöl- kerung für die Notwendigkeit aktienba- ZUR PERSON Jörg Ziegler ist Managing Director Germany bei Global Shares. www.globalshares.com 28 | Spezial Mitarbeiterbeteiligung 2021 s e r a h S l a b o G © l : o t o F sierter privater Vorsorge vor dem Hin- tergrund des demografischen Wandels sowie möglicherweise die mehr als überzeugenden langfristigen Renditen von Mitarbeiteraktien, die aufgrund der vergünstigten Abgabe an die Mitar- beiter durch den Arbeitgeber mehr- heitlich im Durchschnitt deutlich über 12% jährlich liegt. Auch haben das er- folgreichste IPO-Jahr in Deutschland seit dem Platzen der Dotcomblase 2000 sowie die immer internationalere Ausrichtung der deutschen Unterneh- men und ihrer Belegschaften ihren- Anteil daran. Die entscheidende Ursache dürfte jedoch der seit dem 1. Juli gültige neue Steuerfreibetrag für Mitarbeiterkapi- talbeteiligungen in Deutschland sein. Ab diesem Zeitpunkt wurde er im Rah- men der Verabschiedung des Fonds- standortgesetzes durch den Deut- schen Bundestag von zuvor 360 auf maximal 1.440 EUR pro Jahr in einem Schritt vervierfacht. Bis zu diesem Zeitpunkt lag Deutschland mit seinem sehr geringen Steuerfreibetrag im euro- päischen Vergleich weit abgeschlagen auf einem der letzten Plätze. Dieser Schritt des deutschen Gesetzgebers war damit längst überfällig, beläuft sich doch der entsprechende Frei- betrag in anderen europäischen Län- dern wie etwa Großbritannien auf 3.500 EUR, in Österreich auf 4.500 EUR oder in Spanien und Irland gar auf 12.000 EUR. Ist damit nun alles gut und Deutsch- land auf dem Weg zu einem Land der Aktionäre, Teilhaber und Mitunterneh- mer? Leider nicht – ich muss Ihnen hier Wasser in den Wein gießen.

Praxis Lösungsansätze für Bilanzie­ rungsprobleme bei Start­ups Anteilsbasierte Vergütungsformen wie Aktienoptionen, virtuelle Aktien, Restricted/Perfor- mance Stock Units et cetera erfreuen sich insbesondere bei Start-ups großer Beliebtheit. Das bringt nach International Financial Reporting Standard 2 (IFRS 2) aber auch Probleme. VON DOMINIK KONOLD Neben der zielgerichteten Incen- tivierung entlang des Unterneh- menswerts spielen finanzielle Aspekte eine immer größere Rolle bei der Strukturierung entsprechender Vergütungsprogramme. Bei richtiger Aus gestaltung handelt es sich hierbei nicht nur um eine cashschonende, sondern insbesondere bei stark wach- senden Unternehmen im sogenannten Equity-Settled-Fall auch um eine P&L-schonende Form der Vergütung. Der geplante Gang an den Kapital- markt und die damit häufig einher- gehende Umstellung der Rechnungs- legung auf IFRS stellen Unternehmen ZUR PERSON Dominik Konold, Partner im Bereich Financial Services bei der FAS, verantwortet Projekte im Umfeld der Bankplanung und -steuerung und unterstützt Unternehmen bei rechnungslegungsnahen Bewer- tungsthemen sowie Treasury Accounting. Er referiert zudem für den Verband öffentlicher Banken und die Akademie für Internationale Rechnungslegung zu Themen wie Bilanzierung von Finanzinstrumen- ten und Impairment nach IFRS 9. www.fas­ag.de 30 | Spezial Mitarbeiterbeteiligung 2021 per se und Start-ups in besonderem Maße vor einige Herausforderungen. Im Folgenden stellen wir pragmatische Lösungsansätze für ausgewählte Frage- stellungen im Rahmen der bilanziellen Abbildung nach IFRS 2 vor. Keine am Markt gehandelten Optionen Gemäß IFRS 2 ist der Bilanzansatz im Sinne des Fair Value der gewährten Bezugsrechte wie Aktienoptionen anhand von Marktpreisen zu ermit- teln. Gerade für junge Unternehmen, deren Aktien an keiner Börse gelistet sind, stehen entsprechend keine Marktpreise für ausgegebene Bezugs- rechte zur Verfügung. In diesem Fall ist laut IFRS 2 eine adäquate Bewertungs- methode anzuwenden. Im Standard werden explizit die Black-Scholes- Formel sowie das Binomialmodell genannt. Während die Black-Scho- les-Formel nur für sehr einfach struk- turierte Programme in der Lage ist, einen IFRS-konformen Fair Value zu bestimmen, können mittels Binomial- modell deutlich komplexere Struktu- ren wie etwa die Ausübungsmöglich- keit während unterschiedlicher Zeit- fenster sowie Auszahlungsobergren- zen (Caps) abgebildet werden. Bein- halten die Vergütungsprogramme noch komplexere vertragliche Regelungen, wie ein Performancekrite rium im Ver- gleich zu einem Index, kommt in der Regel die sogenannte Monte-Carlo- Simulation zum Einsatz. Damit lassen sich die entsprechenden Auszahlungs- profile flexibel unter Berücksichtigung der einzelnen Performancekriterien modellieren. Aktueller Kurs des Basiswerts (Wert des Eigenkapitals) Die genannten Bewertungsverfahren haben alle gemein, dass sie den Aktien- kurs des Unternehmens beziehungs- weise den anteiligen Marktwert des Eigenkapitals als Inputgröße verwen- den. Für nicht-notierte Unternehmen stehen in der Regel keine Marktpreise für Eigenkapitalanteile zur Verfügung. Aufgrund dessen muss auf geeignete Bewertungsverfahren zurückgegriffen werden. Häufig zur Anwendung kom- men in der Praxis Multiple- sowie Discounted-Cashflow-(DCF-)Verfahren. Im Rahmen der Multiple-Verfahren erfolgt die Wertermittlung auf Basis finanzieller Parameter wie Umsatz, EBIT oder EBITDA vergleichbarer notierter Unternehmen. Die DCF- Verfahren basieren auf den Zahlungs- überschüssen der integrierten Unter- nehmensplanung, die mit einem risiko- und laufzeitadäquaten Diskontierungs- zinssatz abgezinst werden. Beide Ver- fahren weisen Vor- und Nachteile auf, welche im Rahmen des Entscheidungs- prozesses Beachtung finden sollten. Beim Multiple-Ansatz handelt es sich um ein recht einfaches Verfahren, das weitestgehend auf externen Informa- tionen beruht. Herausforderungen bestehen hier in der Identifikation einer adäquaten Peer Group, der Vergangen- heitsorientierung sowie der häufig

Praxis Aktuelle Trends bei Managementbeteiligungen Im Rahmen von Private-Equity-Transaktionen spielt das Management des zu überneh- menden Unternehmens eine wichtige Rolle. Um einen Gleichlauf der Interessen von Management und Investor für die Investmentdauer zu erreichen, wird das Management klassischerweise am Erfolg des Unternehmens in Form eines Management Participation Program (MPP) beteiligt. VON DR. BARBARA KOCH­SCHULTE UND DR. BENEDIKT HOHAUS Nach einer langen Phase des Still- stands ist es auch in Deutsch- land in den letzten zwei Jahren wieder zu einigen Börsengängen ge- kommen. Vor allem die Portfoliounter- nehmen von Private-Equity-Investoren haben die Gunst der Stunde genutzt (zum Beispiel Atotech, Bike24, Suse, Synlab et cetera). Dies hat natürlich auch die MPPs betroffen. Zwei neue Entscheidungen des Bundesfinanzhofs bringen weitere Klarheit bezüglich deren Besteuerung mit sich. MPPs im Rahmen eines IPOs Häufig findet ein Börsengang unterhalb der Ebene statt, in der der Private- ZU DEN AUTOREN Dr. Barbara Koch­Schulte und Dr. Benedikt Hohaus sind Partner bei der Sozietät POELLATH in München. Sie gehören im Bereich Manage- mentbeteiligungen zu den bekann- testen Beratern im deutschen Markt und sind darüber hinaus auch inter- national anerkannte Experten. www.pplaw.com 32 | Spezial Mitarbeiterbeteiligung 2021 IPO Equity-Investor und das Management investiert sind. Würde das MPP nach dem fortbestehen, wären das Management (unter anderem der Vor- stand der gelisteten Gesellschaft) und der Private-Equity-Investor über das- selbe Vehikel an der börsennotierten Gesellschaft beteiligt. Dies lässt einen Interessenkonflikt bei den Managern vermuten, die ausschließlich im Inter- esse des Unternehmens tätig werden sollen. Im Übrigen wäre ein fortgeführ- tes MPP im Börsenprospekt offenzu- legen. Aus diesen Gründen werden die MPP-Strukturen üblicherweise zum Börsengang beendet und aufgelöst. Das Management tauscht die Beteiligung an einer Oberholding gegen Aktien an dem gelisteten Unternehmen ein. Danach besteht keine formale Beziehung mehr über das MPP zwischen Management und dem Private-Equity- Investor. Findet ein IPO nach einer kurzen Halteperiode des Private-Equity-Inves- tors statt, hat sich zum IPO-Zeitpunkt gegebenenfalls noch nicht die volle Wertsteigerung erzielen lassen. Da nach dem Anteilstausch der Leverage aus der Struktur genommen wird, ver- liert das Management durch den Tausch unter Umständen Wertsteige- rungspotenzial, da es danach nur noch pari passu an der Aktienkursentwick- lung partizipiert. Hinzu kommt, dass das IPO häufig mit einem sogenannten IPO-Discount von 10% bis 25% als Kauf- anreiz durchgeführt wird, was den Effekt vergrößert. Aus Sicht des Mana- gements ist eine Beendigung des MPP zum IPO insofern vorteilhaft, als der Leaver Scheme und alle weiteren Rest- riktionen aus dem MPP beendet wer- den. Üblicherweise bleibt dann nur noch der Lock-up und nach dessen Ablauf kann das Management frei über die Aktien verfügen. Die Frage, ob das Management mit dem Private- Equity-Investor pro rata oder weniger Aktien beim IPO ver- kaufen darf (Umplatzierung), hängt von der konkreten Marktsituation ab. Um- platzierungsquoten des Private-Equity- Inves tors von unter 40% werden vom Markt meist auch für das Management akzeptiert. Gleichwohl ist die Quote des Managements häufig niedriger als die des Private-Equity-Investors. Zu beachten ist, dass der „Tausch“ von Anteilen an der Oberholding in Aktien der börsennotierten Gesell- schaft grundsätzlich Steuern auslöst. Insofern sollte das Management auf jeden Fall so viele Aktien umplatzieren können, dass es aus dem Veräuße- rungserlös seine entsprechende Steuer- last bezahlen kann. Für die beim IPO nicht verkauften Aktien unterzeichnen die Altaktionäre mit den IPO-Banken ein sogenanntes Lock-up Agreement, in dem sich die Altaktionäre für eine gewisse Zeit nach dem IPO dazu verpflichten, keine Aktien zu verkaufen. Im Schnitt betragen die Lock-up-Perioden für Private-Equity-

Fallstudien Siemens Energy: Vergütung in den Zeiten der Transformation Die Beteiligung der Beschäftigten gehört zur DNA eines Technologiekonzerns wie Siemens. Das Unternehmen verändert sich, und mit ihm die Incentivierung der Mitarbei- tenden – auch und gerade bei Spin-offs wie Siemens Energy. VON STEFAN PREUSS Digitalisierung, Klimaneutralität, Big Data, Artificial Intelligence sowie viele weitere Trends und Technologien verändern die Gesell- schaft, die Unternehmen und die Arbeitswelt. Global agierende Player wie die Siemens AG stehen nicht nur im Wettbewerb mit anderen etablier- ten Unternehmen – vor allem innova- tive Gründer und ambitionierte Start- ups treiben den Wandel voran. 2022 feiert der 1847 gegründete Konzern das 175-jährige Bestehen. Jubilare wer- den gerne nach den Geheimnissen hin- ter deren biblischem Alter gefragt – bei Siemens liegt die Antwort auf der Hand: Technologische Entwicklungen werden agil aufgegriffen und entschei- dend mitgeprägt. Zu dieser Logik gehört auch die Strategie, den Wandel aktiv in der gesellschaftsrechtlichen Verfassung darzustellen und stark wachsende Geschäftsfelder mit Ausgründungen zu KURZPROFIL Siemens Energy AG Gründungsjahr: 2020 durch Spin-off Branche: Technologie, Energie- erzeugung und -übertragung Unternehmenssitz: München Umsatz 2021: 28,5 Mrd. EUR Mitarbeiterzahl: 91.000 ISIN: DE000ENER6Y0 Börsenwert: 17,4 Mrd. EUR (Stand: 12.11.2021) www.siemens­energy.com/de 34 | Spezial Mitarbeiterbeteiligung 2021 Themenfelder Kultureller Wandel Beste Talente Marktübliche Vergütung Pay 4 Performance Mitarbeiter- beteiligung Transparenz Neue Tools & Technologien Kosten- optimierung Die Mitarbeiterbeteiligung bei Siemens Energy umfasst zahlreiche Themenfelder – die nach dem Spin-off vom Mutterkonzern punktgenau und differenziert adressiert werden können Quelle: Siemens Energy, 2021 adressieren. Der Erfolg am Kapital- markt gibt Siemens recht. Infineon machte als Spin-off den Anfang; es folgten Osram, die Healthineers und zuletzt Siemens Energy. Neben der Kapitalmarktlogik der fokussierten Unternehmen steht hinter den Ent- scheidungen auch der Wille, den Wan- del der Geschäftsmodelle möglichst agil abzubilden und in den Zeiten der Transformation den unausweichlichen Wandel bestmöglich zu organisieren. „Dafür benötigen wir die besten Talente in zahlreichen Bereichen“, formuliert Marc Muntermann, Head of Global Compensation & Benefits bei Siemens Energy. Pay4Performance­Kultur aufbauen Diese möchten die Siemens AG und alle Mitbewerber natürlich auch ge- sich winnen. Durch die Abspaltung vom Mutterkonzern eröffnen für Siemens Energy aber neue Möglichkei- ten, auf die speziellen Bedürfnisse und Erwartungen der Mitarbeiter im Sinne der Bindung und auf zukünftige Mitar- beiter im Sinne der Gewinnung einzu- gehen. Siemens AG – das bedeutet nach Spin-off 303.000 Mitarbeiter, eine lange Tradition der Beteiligung mit ausgeprägter Eigentümer kultur, aber auch Heterogenität, viele lokale Pro- zesse und verschiedenste Tools der Mitarbeiterbeteiligung. Mit rund 91.000 Beschäftigten ist die Belegschaft von Siemens Energy im Vergleich zum Mutterkonzern zwar deutlich kleiner, jedoch lässt dies auch mehr Spielraum für Harmonisierung und eine klare Ausrichtung auf das Energiegeschäft: „Mit der Digitalisierung und Harmoni-

Fallstudien Das Direct Match Program Berechtigte Mitarbeiter können bis zu 5% ihres Total Target Cash in das DMP investieren. Das Programm ist in Deutschland aufgrund der dort geltenden steuerlichen Rahmenbedingungen etwas anders ausgestaltet als im Rest der Welt, da hier bspw. ein Steuerfreibetrag in Höhe von 1.440 EUR für die Matching-Aktien gilt. * TTC = Jahresgrundgehalt + Zielbetrag Bonus (falls zutreffend); Quelle: Siemens Energy, 2021 Aktienkurs niederschlagen, und daran sollen alle Mitarbeiter, die den ent- scheidenden Anteil am Erfolg haben, partizipieren.“ langfristige Jährliche Taktung für Festlegung des Bonus Grundsätzlich verfolgt Siemens Energy eine Incentive-Strategie, weil Mitarbeitende natürlich auch lang- fristig gehalten werden sollen. Gleich- zeitig soll sich die Beteiligung eng an der Performance von Siemens Energy orientieren. Dafür wurden unterneh- mensweit, aber differenzierend auch für einzelne Segmente spezifische Ziele definiert. „Neu ist die Möglichkeit, die Performance in den Teams zu differen- zieren, dafür gibt es einen Multiplikati- onsfaktor zwischen 0,8 und 1,2“, erklärt der Vergütungsspezialist. Der Prozess zur Anpassung der Vergütungspakete findet einmal jährlich über die Coin-Platt- form statt. Dabei haben die Führungs- kräfte die Möglichkeit, das Grundge- halt anzupassen und die Zuteilung der Aktienpakete festzulegen. Als Vorteil benennt Muntermann, dass Führungs- kräfte die Budgets optimal allokieren können. Der HR-Bereich könne über die Plattform zudem Vorschläge unter- breiten, um zu höchstmöglicher Gerechtigkeit bei der Vergütung zu gelangen. Aktienprogramme mit ratierlichem Vesting Senior Manager, die nicht für die perfor manceorientierten Pläne von Siemens Energy berechtigt sind, sowie weitere ausgewählte Mitarbeiter erhal- ten Aktien mit ratierlichem Vesting. Diese berechtigen die Empfänger über einen Zeitraum von vier Jahren zum kostenlosen Bezug von Siemens- Energy-Aktien in Höhe von 25% der ursprünglichen Zuteilung pro Jahr – es wird also jährlich zugeteilt und nicht wie bisher erst am Ende der Ves- ting-(das heißt Anwartschafts-)Perio- de. Diese Zuteilungen sind nicht an die Erreichung von Kennzahlen ge- knüpft. Eine weitere Möglichkeit der Mitar- beiterbeteiligung bietet das Direct Match Program. Mitarbeitende können per Gehaltsumwandlung jeweils am Jahresanfang Aktien kaufen und erhal- ten für je drei gekaufte Aktien von Siemens Energy eine vierte dazu. Auf alle Aktien gilt eine Sperrfrist von zwölf Monaten. Dadurch erreicht das Unter- nehmen, dass Mitarbeiter Aktionäre werden. Das ist das klassische Ange- bot, wie es auch von etlichen Tarifmit- arbeitenden genutzt wird. Die Bindung an das Unternehmen durch Matching- Programme ist wissenschaftlich nach- gewiesen. Bindung auch durch „Employee Spin­off Incentive Program“ Besondere Leistungen der Mitarbeiten- den und die Herausforderungen wäh- rend des Abspaltungsprozesses vom Mutterkonzern honoriert Siemens Energy über das „Employee Spin-off Incentive Program“. Alle Mitarbeiten- den können kostenlose Stock Awards in Höhe von 3% ihres Jahreszieleinkom- mens erhalten. Die Zahl der zu übertra- genden Aktien kann bis auf das Doppel- te (in Deutschland) beziehungsweise auf das Dreifache (in allen anderen Ländern) anwachsen. Ob und wie viele Aktien man am Ende der Sperrfrist er- hält, ist letztlich jedoch abhängig von der Entwicklung des Aktienkurses während der Sperrfrist. Laut Munter- mann haben die Beschäftigten dieses Angebot zu fast 90% über alle Länder angenommen, was mit hohem Vertrau- en und Zuversicht für die Unterneh- menszukunft gleichzusetzen sei. FAZIT Die Spin-offs der Siemens AG erlangen durch die Ausgliederung vom Mutter- konzern nicht nur operative Frei- heiten: Vielmehr ergeben sich auch Spielräume bei der Incentivierung der Mitarbeiter. Diese werden bei Siemens Energy konsequent und strategisch genutzt. 36 | Spezial Mitarbeiterbeteiligung 2021

Fallstudien qbeyond„-Formel“über- zeugtbereitsimerstenAnlauf Ein Viertel aller Beschäftigten beteiligte sich beim Start 2021 am neuen Share Matching Plan der q.beyond AG (vormals QSC). Wer drei Aktien zum aktuellen Kurs kaufte, erhält im Januar 2023 eine vierte geschenkt. VON STEFAN PREUSS menswert nachhaltig zu steigern und die Geschäftspolitik noch stärker auch an den Aktionärsinteressen auszurich- ten. Je mehr Mitarbeiter sich beteili- gen, desto mehr gleichen deren Inter- essen denen der Aktionäre, desto mehr wird der Einsatz qualifizierter, engagierter Mitarbeiterinnen und Mit- arbeiter belohnt, desto mehr bleiben sie dem Unternehmen auch langfristig verbunden“, heißt es in einem Brief von CEO Jürgen Hermann. Hintergrund: Mit der Wachstums- strategie „2020plus“ hatte q.beyond nach einer tief greifenden Transforma- tion 2019 eine neue Ära eingeleitet und seine Kapitalmarktorientierung ver- stärkt. Der Unternehmenswert ist seit- dem eine noch wichtigere Messgröße für den Erfolg. Von Mitte 2020 bis Mitte 2021 hat sich dieser verdoppelt. Von solchen Wertsteigerungen profi- tiert dank des MAP 2021 nun auch das q.beyond-Team. Nach Prüfung ver- schiedener Alternativen entschied sich das Unternehmen, dieses Programm in Form eines Share Matching Plan aus- zugestalten und dabei mit dem auf Mit- arbeiterbeteiligungsprogramme spezia- lisierten Dienstleister Global Shares zusammenzuarbeiten. Im Frühjahr 2021 konnten Beschäftigte über Global Sha- res q.beyond-Aktien in eigenem Namen und auf eigene Rechnung zum Markt- preis erwerben. Zur Auswahl standen acht verschiedene Aktienpakete (120/ 300/600/900/1.200/1.500/1.800/2.100 Stück). Maximal war damit der Erwerb von 2.100 Aktien möglich. . G A d n o y e b q © : o t o F SobewirbtdieqbeyondAGinternihrMitarbeiteraktienprogramm „ Expect the next – wir denken die Digitalisierung des Mittelstands neu!“ Mit dieser Aussage be- grüßt der IT-Dienstleister q.beyond Besucher seiner Website. Und ein solcher Claim verpflichtet. Von daher dachten die Verantwortlichen bei q.beyond in diesem Jahr auch das Thema Mitarbeiterbeteiligung neu. An KURZPROFIL qbeyondAG Gründungsjahr1997 als QSC BrancheIT-Services UnternehmenssitzKöln Umsatz…†…†MioEUR Mitarbeiterzahl1.000 ISINDE0005137004 Börsenwert 239 Mio. EUR (Stand: 12.11.2021) wwwqbeyondde die Stelle herkömmlicher Aktienoptions- programme sollte ein innovativer Ansatz treten, der zum Kauf von q.beyond-Aktien auf eigene Rechnung anregt und deren Halten belohnt. Dies sollte einfach, effizient und attraktiv umgesetzt werden. Engagement belohnen Das Mitarbeiteraktienprogramm 2021 (MAP 2021) genügt diesen Ansprü- chen. Der Grundgedanke: Wer auf eige- ne Rechnung und auf eigenen Namen drei q.beyond-Aktien kauft und über die Laufzeit des Programms hinweg hält, bekommt danach eine zusätzliche Aktie geschenkt. Je höher der Kurs, desto attraktiver das Paket. Das MAP 2021 eröffnet damit allen Beschäftigten die Chance, nachhaltig am Erfolg von q.beyond zu partizipie- ren. „Das Programm ist ein wichtiger Eckpfeiler auf dem Weg, den Unterneh- ‹ SpezialMitarbeiterbeteiligung

Fallstudien HENSOLDT erstmals mit Beteiligungsprogramm Das international ausgelegte Programm „Echo“ wurde in vier Ländern gleichzeitig ausgerollt. Für Teilnehmende ist es besonders attraktiv: HENSOLDT verdoppelt das Eigeninvestment der Mitarbeiter. VON STEFAN PREUSS G A e s r ö B e h c s t u e D © : o t o F Über mehrere Monate hat HEN- SOLDT die Einführung des Mitar- beiteraktienprogramms vorbe- reitet, mit dem die Identifikation der Angestellten mit dem Unternehmen weiter gestärkt werden soll. „Damit etablieren wir innerhalb der gesamten Belegschaft eine Aktienkultur und för- dern das unternehmerische Denken“, benennt das Management einen Be- weggrund. „Echo“ wurde als Name für das Programm gewählt, weil Echos KURZPROFIL HENSOLDT AG Gründungsjahr: 2017 (Airbus-Spin-off) Branche: Sensoren, Verteidigung Unternehmenssitz: Taufkirchen Umsatz 2020: 1,2 Mrd. EUR Mitarbeiterzahl: 5.600 ISIN: DE000HAG0005 Börsenwert: 1,47 Mrd. EUR (Stand: 12.11.2021) www.hensoldt.net 40 | Spezial Mitarbeiterbeteiligung 2021 zum einen bei den Produkten eine zen- trale Rolle spielen. „Zum anderen zielt ‚Echo‘ darauf ab, den Wert unserer Mit- arbeiterinnen und Mitarbeiter – unser wertvollstes Kapital – wiederzugeben. Aus diesem Grund wird HENSOLDT ihr Investment mit einem Echo versehen und verdoppeln.“ Echo in vier Ländern gleichzeitig eingeführt Echo ist ein internationales Mitarbei- teraktienprogramm und wird gleicher- maßen in Deutschland, Frankreich, dem Vereinigten Königreich und Südaf- rika eingeführt. Global Shares – ein auf Mitarbeiterbeteiligungsprogramme spezialisierter Finanzdienstleister – war von Beginn an in die Gestaltung des Aktienprogramms involviert und konnte HENSOLDT beim Plandesign durch die langjährige Erfahrung pro- fessionell beraten. Gleich zu Beginn des Projekts war klar, dass ein Pro- gramm einfach und attraktiv ausgestal- tet sein muss; sonst wird dieses wahr- scheinlich nur verhalten angenom- men. Um die Komplexität zu reduzie- ren, wurde der Aktienplan in den teil- nehmenden Ländern einheitlich einge- führt. Die Idee war in diesem Zusam- menhang auch, Aktienpakete nach be- stimmten Investitionsbeträgen festzu- legen und den bekanntlich schwanken- den Aktienkurs nachzulagern. Teilnehmende erhalten auf diese Art und Weise die Sicherheit, dass ihr Eigen- investment und der Firmenzuschuss beim Erwerb der Aktien nicht geschmä- lert werden. Somit steht eine mögliche Investition in HENSOLDT-Aktien zu fest- stehenden Beträgen im Vordergrund, die zunächst einmal vom Aktienkurs unabhängig ist. Erst im Nachhinein legt der zum Tragen kommende Aktienkurs die Anzahl der Aktien fest, die dem Mit- arbeiter zugeteilt wird. Hier liegt auch der klare Vorteil des Verwahrmodells des Omnibusdepots, das auch soge- nannte Bruchstückaktien zulässt und eine exakte Umrechnung des Investiti- onsbetrags in Aktien ermöglicht. Erwerb über fünf Aktienpakete möglich Die Papiere von HENSOLDT sind Inha- beraktien, die im Prime Standard der Frankfurter Wertpapierbörse in Deutschland notiert sind. Im Rahmen von Echo können HENSOLDT-Aktien über fünf Aktienpakete erworben wer- den. Die Losgrößen betragen 100, 200, 400, 800 oder 1.500 EUR. Davon muss der Teilnehmende die Hälfte bezahlen, die andere Hälfte steuert das Unter- nehmen bei. Technisch wird das wie folgt abgewickelt: Nach Ablauf der An-

Fallstudien Virtuelle Anteile: Axel Springer launcht neues Programm Das Virtual Employee Participation Program (VEP) von Axel Springer ermöglicht den Mitarbeitern eine Beteiligung an der gemeinsam erarbeiteten Unternehmensentwicklung über eine innovative virtuelle Lösung und ohne Verlustrisiko. VON STEFAN PREUSS Das Virtual Employee Participation Program (VEP) ist das neue Mit- arbeiterbeteiligungsprogramm des Axel Springer-Konzerns. Es wird zunächst in Deutschland und Großbri- tannien angeboten. Teilnehmende in ves- tieren ab Dezember 2021 einen Teil ihrer Bruttomonatsgrundvergütung über grund sätzlich 36 Monate in virtuelle Anteile der Axel Springer SE. Bei Aus- zahlung haben sie die Möglichkeit, finanziell von einer positiven Wertent- wicklung ihrer virtuellen Anteile und von möglichen virtuellen Dividenden zu profitieren. In 35 Jahren als börsennotiertes Unter nehmen konnte der Konzern sei- nen Wert – und damit jenen der Aktien – signifikant steigern. Im Frühjahr 2020 hat sich die Axel Springer SE von der Börse verabschiedet, um neue geschäft- liche Freiräume zu gewinnen und lang- fristige Ziele besser ansteuern zu kön- nen. Die Axel Springer SE ist weiterhin eine Aktiengesellschaft, aber es gibt aktuell keine Aktien im Streubesitz. KURZPROFIL Axel Springer SE Gründungsjahr: 1946 Branche: Medien Unternehmenssitz: Berlin Umsatz 2020: ca. 2,9 Mrd. EUR Mitarbeiterzahl: ca. 16.000 www.axelspringer.com 42 | Spezial Mitarbeiterbeteiligung 2021 r e g n i r p S l e x A © : o t o F Die Teilnehmenden des VEP investieren einen Teil ihrer Bruttomonatsgrundvergütung in virtuelle Anteile der Axel Springer SE Lösung nach Delisting: virtuelle Anteile „Um Mitarbeiterinnen und Mitarbei- tern des Axel Springer-Konzerns erneut eine Beteiligung am Unternehmen zu ermöglichen, haben wir eine innovative, virtuelle Lösung entwickelt: Im Rah- men des neuen Virtual Employee Parti- cipation Program können teilnahmebe- rechtigte Mitarbeiterinnen und Mitar- beiter in virtuelle Anteile der Axel Springer SE investieren“, sagt Ruth Löhmann, Head of Global Rewards Management. „Wer am Programm teil- nimmt, hat somit trotz Delistings die Chance, von unserer gemeinsam erreich ten positiven Unternehmens- entwicklung zu profitieren.“ Das VEP wird einmalig angeboten. Investiert wird ein individuell fest- gelegter Betrag, den Teilnehmende flexi bel zwischen 100 und maximal 2.000 EUR brutto pro Monat wählen können (höchstens jedoch 20% der Monatsgrundvergütung). Dieser Finan- zierungsbetrag wird ab Dezember 2021 während der sogenannten Finanzie- rungsperiode über grundsätzlich 36 Monate in virtuelle Anteile der Axel Springer SE angelegt. Teilnehmende investieren einen Bruttobetrag durch einen zu vereinbarenden Gehalts- verzicht. „Dadurch können gegenüber einer Nettoinvestition mehr virtuelle Anteile zugeteilt werden“, erläutert Löhmann. Erst bei Auszahlung aus dem VEP fallen auf alle Zahlungen Lohnsteuer und Sozialabgaben an. Abhängig von der Höhe der über die gesamte Finanzierungsperiode zu leis- tenden Beträge wird den Teilnehmenden zum Start des Programms eine bestimm- let’sgrow!deine teilnahme ~virtual employee participation program ~Einverständniserklärung mit den VEP-Bedingungen und TeilnahmeerklärungFestlegung vorläufiger monatlicher Finanzierungsbetrag in der Gehaltsreduktions- vereinbarungErklärungsfrist 22. September 2021, 10:00 Uhr (MESZ) bis 20. Oktober 2021, 23:59 Uhr (MESZ)teilnahme in deutschland ~Signieren und Versand der Gehaltsreduktions- vereinbarung an vep@axelspringer.comIch habe es schon immer gewusst:Das Wertvollste in unserem Unternehmen sind die Menschen, die uns zu dem machen, was wir sind und werden können.Das neue Mitarbeiter- beteiligungs- programmvirtuell ~einmalig ~virtual employee participation program ~

Fallstudien SmartShare verbindet „Change“ mit Aufbruch Die Coronakrise war eine harte Bewährungsprobe für Kieback&Peter. Heute steht das Unternehmen wirtschaftlich besser da als vor der Pandemie. An dieser Entwicklung haben die Angestellten einen großen Anteil – sie sollen deshalb von einem Mitarbeiter- beteiligungsprogramm profitieren. SmartShare bietet doppeltes Upside-Potenzial: Zuschuss zur Unternehmensbeteiligung und Aussicht auf Zinserträge. VON STEFAN PREUSS Kieback&Peter digitalisiert Ge- bäude und zählt mit dem Fokus auf innovative Gebäudetechnik zu den erfolgreichen Unternehmen einer wachsenden Branche. Die letzten Jahre des „Change“ und der Umgang mit der Coronakrise hätten deutlich gemacht, dass Kieback&Peter ein besonderes Unternehmen sei, in wel- chem die Mitarbeiterinnen und Mitar- beiter sich selbst organisieren und solidarisch handeln, stellt Geschäfts- führer Christoph Ritzkat fest: „Als Unternehmen sind wir heute krisener- probt und stehen wirtschaftlich besser da als vor der Pandemie. An dieser Ent- wicklung haben Sie einen großen Anteil und dafür danke ich Ihnen ganz herzlich!“ Mit der Vision „Wir digitalisieren Gebäude für eine bessere Welt“ stelle man sich einer anspruchsvollen Auf- KURZPROFIL Kieback&Peter GmbH & Co. KG Gründungsjahr: 1927 Branche: Gebäudeautomation Unternehmenssitz: Berlin Umsatz 2020: ca. 200 Mio. EUR Mitarbeiterzahl: 1.400 www.kieback­peter.de 44 | Spezial Mitarbeiterbeteiligung 2021 i i s u s e h t a M / r e t e P & k c a b e K © Kieback&Peter hat das Mitarbeiterbeteiligungsprogramm mit einer eigens aufgelegten Marketingkampagne intern beworben : o t o F gabe. Mit dem Geschäftsmodell trage Kieback&Peter ganz wesentlich dazu bei, dass Gebäude energieeffizienter und somit umweltfreundlicher, gesün- der und lebenswerter werden. „Alle Kie back ianerinnen und Kiebackianer leisten mit ihrer täglichen Arbeit einen Beitrag, unsere Welt ein bisschen bes- ser zu machen. Was liegt da näher, als Ihnen die Möglichkeit zu geben, in un- ser Unternehmen zu investieren und Sie damit direkt an unserem gemein- samen Erfolg teilhaben zu lassen?“, fährt Ritzkat fort. Mit SmartShare wurde dies nun erst- mals in der fast 100-jährigen Firmen- geschichte möglich. „Mit unserem Be- teiligungsprogramm SmartShare möch- ten wir Ihnen eine attraktive Option zum Vermögensaufbau anbieten. Des- halb fördern wir Ihre persönliche Betei- ligung an Kieback&Peter mit einem Startkapital und weiteren Zuschüssen“, so der Geschäftsführer. Und in der Tat hat die Gesellschaft ein attraktives Paket geschnürt. „Als Ausdruck unse- rer Verbundenheit mit Ihnen – und um unternehmerisches Denken und Han- deln bei Kieback&Peter zu fördern.“ Es ist ganz klar, dass Motivation und Ver- bundenheit zum Unternehmen dabei eine wichtige Rolle spielen.

Fallstudien Riesige Nachfrage: ORAYLIShare auf Anhieb von Erfolg gekrönt Mit dem 2019 aufgelegten Programm ORAYLIShare bietet die ORAYLIS GmbH den Beschäftigten die Möglichkeit, sich als stille Gesellschafter am Unternehmen und damit am finanziellen Erfolg zu beteiligen. Eine Zeichnungsquote von mehr als 75% unterstreicht eine hohe Identifikation mit dem Techunternehmen. Als stille Gesell - schafter erhalten Teilnehmende Zuschuss und Verzinsung. VON STEFAN PREUSS Das Programm ist langfristig aus- gelegt und soll jährlich angebo- ten werden, betont Geschäftsfüh- rer Thomas Strehlow. „Wir versprechen uns damit unternehmerisches Handeln auf allen Ebenen und eine engere und langfristigere Bindung an das Unter- nehmen.“ ORAYLIS berät Unternehmen auf deren Weg zu einer „Data-Driven Company“, also dabei, eine Datenstra- tegie zu entwickeln und umzusetzen, auf deren Basis Prozesse optimiert, die digitale Transformation gefördert oder künstliche Intelligenz genutzt werden kann. Mitarbeitende entwickeln ihr eigenes Programm Mitarbeiterbeteiligung sei ein komple- xes Thema, das gute und spezialisierte Beratung bedinge. ORAYLIS habe des- halb in einem ersten Schritt gemein- KURZPROFIL ORAYLIS GmbH Gründungsjahr: 1999 Branche: Business Intelligence / Beratung Unternehmenssitz: Düsseldorf Umsatz 2020: 17 Mio. EUR Mitarbeiterzahl: ca. 120 www.oraylis.de sam mit dem Bundesverband Mitarbei- terbeteiligung (AGP) das erste Kon- zept für ORAYLIShare entworfen. „Uns war es sehr wichtig, möglichst viele Kolleginnen und Kollegen davon zu überzeugen, dass es erstrebenswert ist, am Programm teilzunehmen“, berichtet Strehlow. Deswegen habe man zusätzlich ein internes Team aus dem Kollegenkreis aufgestellt, um das Konzept auf die Bedürfnisse des ORAY- LIS -Teams anzupassen. „Auf diese Weise haben unsere Mitarbeiter ihr eigenes Mitarbeiterbeteiligungsprogramm er- stellt. Das war ein wichtiger Schritt und hat entscheidend zum Erfolg bei- getragen. Der Name wurde dann auch vom Projektteam entwickelt. Wir woll- ten einen Namen, bei dem man schnell erkennt, worum es geht“, so Strehlow. Die Teilhabe funktioniert nach dem Prinzip der stillen Beteiligung. Das Unter nehmen bietet den Mitarbeitern jährlich eine Beteiligung an. Wer sich beteiligt, wird zum stillen Gesellschaf- ter. Die untere Grenze beträgt 640 EUR; ORAYLIS erhöht den Betrag um weitere 360 EUR. Pro Jahr können maximal 5% des steuerpflichtigen Bruttovorjahres- einkommens (inklusive Sachbezüge wie KFZ) investiert werden. Dieses Geld wird nach einem Jahr ver zinst, und zwar in variabler Höhe. Einfluss- faktoren sind der Ertrag (EBIT) und das Umsatzwachstum, hinzu kommt 46 | Spezial Mitarbeiterbeteiligung 2021 I S L Y A R O © : o t o F noch eine Treueprämie nach dem drit- ten Jahr. Die Ermittlung des Zinssatzes ist nach einem Punktesystem klar definiert und nach oben wie unten gedeckelt. Die Verzinsung in den ers- ten beiden Jahren ist trotz der Corona- pandemie sehr attraktiv ausgefallen: Sie betrug 5,16% für 2019 und 10,65% für 2020. Für das laufende Jahr steht die Prognose bei circa 9,5%. Kündigung steht allen frei Das Geld ist für drei Jahre fest ange- legt. Danach kann sich der Mitarbeiter

Service Partner im Portrait m o c . e b o d a . k c o t s - r e k c o t s n h o J © : o t o F Partner im Portrait Ernst & Young GmbH Wirtschaftsprüfungsgesellschaft Leistungen • Wirtschaftsprüfung • Steuerberatung • Rechtsberatung • Strategie- und Transaktionsberatung • Consulting • People Advisory Services • Immobilienberatung Branchenfokus Branchenübergreifend Gründungsjahr 1919 Anzahl der Mitarbeiter 11.000+ Unternehmensphilosophie in einem Satz Building a better working world EY* ist eine der größten deutschen Prü- fungs- und Beratungsorganisationen. In der Steuerberatung ist EY deutscher Marktfüh- rer. Unsere Leistungen im Bereich People Advisory Services sind auf den entschei- denden Erfolgsfaktor Mitarbeiter:In ausge- richtet. EY berät bei Implementierung und Betreuung von Mitarbeiterbeteiligungsmo- dellen umfassend aus einer Hand. der Mit über 11.000 Mitarbeiter:Innen in lan- desweit 20 Niederlassungen sind wir in der Lage, den gesamten deutschen Markt abzudecken. Gemeinsam mit den 284.000 Mitarbeiter:Innen internationalen EY-Organisation betreut EY Mandanten überall auf der Welt. EY bietet sowohl großen als auch mittelständischen Unter- nehmen ein umfangreiches Portfolio von Dienstleistungen an: Wirtschaftsprüfung, Steuerberatung, Rechtsberatung, Strate- gie- und Transaktionsberatung, Business Consulting und Immobilienberatung. * Der Name EY bezieht sich in diesem Profil auf alle deutschen Mitglieds unternehmen von Ernst & Young Global Limited (EYG), einer Gesellschaft mit beschränkter Haftung nach englischem Recht. Jedes EYG-Mitglieds unternehmen ist rechtlich selbstständig und unabhängig und haftet nicht für das Handeln und Unterlassen der jeweils anderen Mitgliedsunter- nehmen. 48 | Spezial Mitarbeiterbeteiligung 2021 Adresse: Flughafenstraße 61, 70629 Stuttgart Telefon: +49 711 9881 0 E-Mail: info@de.ey.com Social Media: LinkedIn: EY Twitter: @EY_Germany XING: ernstandyoung Web: www.ey.com/de_de Ihr Ansprechpartner Gordon Rösch Partner, People Advisory Services Tel.: +49 711 9881 13875 | Mobil: +49 160 939 13875 gordon.roesch@de.ey.com

Service Partner im Portrait POELLATH P+P Pöllath + Partners Rechtsanwälte und Steuerberater mbH Leistungen • Mergers & Acquisitions / Private Equity • Venture Capital • Immobilientransaktionen • Gesellschafts- und Kapitalmarktrecht • Private Funds • Nachfolge und Vermögen • Nationales und internationales Steuerrecht Branchenfokus • Mittelständische Unternehmen und Unternehmer • Private und Institutionelle Investoren • Familienunternehmen Gründungsjahr 1998 Anzahl der Mitarbeiter ca. 350 Unternehmensphilosophie in einem Satz Marktführende, innovative High-End Beratung zu Transaktionen und Asset Management Siemens AG Leistungen • Intelligente Infrastruktur bei Gebäuden und dezentralen Energie- systemen • Automatisierung und Digitalisierung in der Prozess- und Ferti- gungsindustrie • Intelligenter Mobilitätslösungen für den Schienen- und Straßen- verkehr Branchenfokus Elektronik & Elektrotechnik Gründungsjahr 1847 Anzahl der Mitarbeiter ca. 303.000 Unternehmensphilosophie in einem Satz Durch die Kombination der realen und der digitalen Welten befähigen wir unsere Kunden, ihre Industrien und Märkte zu transformieren und verbessern damit den Alltag für Milliarden von Menschen. POELLATH ist eine international tätige Wirt- schafts- und Steuerkanzlei mit über 150 Experten in Berlin, Frankfurt und München. Die Sozietät steht für marktführende High- End Beratung zu Transaktionen und Asset Management. Hier bieten wir Rechts- und Steuerberatung aus einer Hand. Im Bereich Managementbeteiligung gehört die Kanzlei zu den Marktführern in Deutsch- land. Wir betreuen Management-Teams umfassend während des Verkaufs „ihres“ Unternehmens und verfügen über umfang- reiche und detaillierte Expertise im Umgang mit treuhänderischen Pflichten, potenziel- len Interessenkonflikten und allen anderen Aspekten, mit denen das Management bei einer Transaktion typischerweise kon- frontiert wird. Darüber hinaus beraten wir Finanzinvestoren und Management-Teams bei der Strukturierung, Implementierung und Abwicklung von Managementbeteili- gungen und sorgen für die Umsetzung der jeweils optimalen auch steuerlichen Vorge- hensweise. Dr. Benedikt Hohaus und Dr. Barbara Koch-Schulte gehören zu den bekanntesten Beratern im deutschen Markt und sind eben- falls international anerkannte Experten. Die Siemens AG ist ein führender interna- tionaler Technologiekonzern, der seit mehr als 170 Jahren für technische Leistungsfä- higkeit, Innovation, Qualität, Zuverlässigkeit und Internationalität steht. Das Unterneh- men ist weltweit aktiv, und zwar schwer- punktmäßig auf den Gebieten intelligente Infrastruktur bei Gebäuden und dezentralen Energiesystemen sowie Automatisierung und Digitalisierung in der Prozess- und Fer- tigungsindustrie. Durch Mobility, einem der führenden Anbie- ter intelligenter Mobilitätslösungen für den Schienen- und Straßenverkehr, gestaltet Siemens außerdem den Weltmarkt für den Personen- und Güterverkehr mit. Über die Mehrheitsbeteiligung an dem börsenno- tierten Unternehmen Siemens Healthineers gehört Siemens zudem zu den weltweit führenden Anbietern von Medizintechnik und digitalen Gesundheitsservices. Darüber hinaus hält Siemens eine Minderheitsbetei- ligung an der seit dem 28.09.2020 börsen- gelisteten Siemens Energy. Im Geschäftsjahr 2021, das am 30.09.2021 endete, erzielte der Siemens-Konzern einen Umsatz von 62,3 Mrd. Euro und einen Ge- winn nach Steuern von 6,7 Mrd. Euro. Adresse: Hofstatt 1, 80331 München Telefon: +49 89 24240-0 E-Mail: muc@pplaw.com Social Media: LinkedIn: poellath Web: www.pplaw.com Ihre Ansprechpartner Dr. Barbara Koch-Schulte Partnerin Tel.: +49 89 24240 – 377 bks@pplaw.com Dr. Benedikt Hohaus Partner Tel.: +49 89 24240 – 372 bho@pplaw.com Adresse: Werner-von-Siemens-Straße 1, 80333 München Telefon: +49 89 636-00 E-Mail: contact@siemens.com Social Media: LinkedIn: Siemens; Xing: Siemens; FB: Siemens; Twitter: @siemens Web: www.siemens.com Ihr Ansprechpartner Markus Stebe Head of Top Executive & Equity Compensation markus.stebe@siemens.com 50 | Spezial Mitarbeiterbeteiligung 2021

MITARBEITERBETEILIGUNGEN Gestaltungsmöglichkeiten und bilanzielle Auswirkungen Sie haben Fragen zur bilanziellen Gestaltung Ihrer Mitarbeiterbeteiligungen? Wir stehen Ihnen als unabhängiger Lösungsanbieter mit über 20 Jahren Erfahrung zur Seite. „ Mit fachlicher Expertise sowie dem Fokus auf praxis- und „ kundenorientierte Lösungen hat uns die FAS zum wiederholten Male zu unserer vollsten Zufriedenheit bei der bilanziellen Abbildung anteilsbasierter Vergütung beraten. „ Josef Wenz, CFO Wir hatten im Nachgang zum IPO die FAS mit der Bewertung der sog. Long-term- Incentives beauftragt. Die Durchführung erfolgte sehr professionell und insbesondere, was für uns wichtig war, sehr zeitnah damit wir rechtzeitig im Rahmen unseres Reportings die Zahlen verbuchen konnten. „ Bedarfsgerechter, kundenorientierter und effi zienter Service bei der bilanziellen Abbildung anteilsbasierter Vergütung. „ „ Bernd Wagner, CFO & COO Markus Pfrommer, Global Head of Accounting www.fas.ag Financial Reporting • Finance Optimization • Deal Advisory • Digital Architects