Vor allem im letzten Quartal des Jahres treten viele neue Fach- und Führungskräfte aus dem Ausland Positionen in deutschen Unternehmen an. Dass eine internationale Personalpolitik nicht nur ein Wettbewerbsvorteil, sondern eine verpflichtende Disziplin ist, realisieren besonders exportstarke Mittelständler in den letzten Jahren verstärkt. Doch echte Vielfalt muss gelebt werden.
Besonders mittelständische Unternehmen, die sich auf dem Weg zur Internationalisierung befinden, verweisen immer wieder auf die Faktoren Zeit und Geld. Doch ein nachhaltiges Onboarding-Programm, gerade im mittelständischen Umfeld, lässt sich einfach und kostengünstig realisieren. Es gilt vier Eckpfeiler zu beachten. Diese sollten sich prozessartig weiterentwickeln und ineinander greifen, bis eine gelungene Integration von beiden Seiten als erfolgreich gewertet wird.
- Gemeinsame Erwartungen formulieren
Wichtig ist sowohl für Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer, ihre Erwartungen und Vorstellungen transparent zu formulieren. So kann der berühmte „wenn-ich-das-nur-früher-gewusst-hätte“-Effekt vermieden werden. Viel zu oft geben die Beschreibungen in Stellenausschreibungen nicht exakt die tatsächlichen Tätigkeiten wieder, die im Unternehmen auszuüben sind. Das ist in zweifacher Hinsicht unglücklich: Zum einen gehen auf dem Weg vom Arbeitsplatz zur Personalabteilung schon Informationen verloren. Beim Übersetzen in die Fremdsprache können sich diese noch zusätzlich verwässern. Deshalb sollten Bewerber aus dem Ausland die Möglichkeit haben, direkt mit Vorgesetzten und Kollegen aus dem Arbeitsbereich in Kontakt zu treten. Optimal wäre dies natürlich in ihrer jeweiligen Landessprache.
- Paten- und Partnerschaften
Bewährt haben sich Patenprogramme für Expats. Dort werden Fachkräfte aus dem Ausland schon vor ihrem ersten Arbeitstag in Deutschland durch einen Paten betreut. Die Paten kümmern sich um ihre Schützlinge, bevor diese einreisen. Per Mail oder Skype besprechen sich diese Tandems zu Themen wie Wohnen und Leben, Familie und Freunde, Essen und Trinken, Hobbys oder besondere Interessen. Solche Patenschaften sind vor allem am Anfang mit mehr Zeitaufwand verbunden. Dieser Aufwand hat sich jedoch in allen Firmen, die dieses Modell praktizieren, mehr als ausgezahlt. Es verhindert im Vorfeld, was 2009 einem schwäbischen Maschinenbauer mit einem vietnamesischen Programmierer passierte: Dieser schmiss nach fünf Monaten seinen Job, weil er unter anderem einen immensen Aufwand betreiben musste, in der nächsten Großstadt asiatische Lebensmittel aufzutun. Das hat besagter Kollege leider erst nach seiner Kündigung mitgeteilt.
