Der unerwartete Ausfall oder Abgang eines Vorstandsvorsitzenden oder Geschäftsführers trifft Unternehmen oft schwer. Sie sollten bei der Nachfolgeplanung ihren konkreten Bedarf kennen und die eigenen Talente gezielt prüfen und entwickeln.
Der Aufbau eines Nachfolgers ist immer ein Balanceakt. Das zu rasche Initiieren von Veränderung und vorschnelles gestalterisches Handeln können schnell in die falsche Richtung führen und die Organisation verunsichern. Ist der Nachfolger jedoch in der Organisation zu wenig sichtbar und spürbar, könnte rasch die Frage aufkommen, ob er wirklich der geeignete Nachfolger ist. Deshalb benötigt jeder Nachfolger Zeit für sich und seine Mitarbeiter, um in die neue Rolle hineinzuwachsen. Es liegt an den Unternehmen, diese Zeit zur Verfügung zu stellen.
Fazit
Eine systematische Nachfolgeplanung für CEOs und Schlüsselfunktionen mit hoher Bedeutung für das Geschäft eines Unternehmens gehört zu den wichtigsten Aufgaben für Vorstände und Aufsichtsräte. Sowohl der Aufbau von internen Talenten als auch die Suche nach einem zum Unternehmen und seiner Kultur passenden externen Kandidaten lassen sich am besten mit einer Kombination aus interner und externer Beratung bewältigen.
Zur Person
Benjamin Renk ist Consultant bei Mercuri Urval. Davor arbeitete er in den „Global Industrial and Technology Practices“ einer anderen international führenden Personalberatung in deren Frankfurter Büro. Zu Beginn seiner Karriere war der Volljurist für eine der Big Four-Wirtschaftsprüfungsgesellschaften sowie eine Personalberatungsboutique mit Schwerpunkt auf Legal & Professional Services tätig.
Der unerwartete Ausfall oder Abgang eines Vorstandsvorsitzenden oder Geschäftsführers trifft Unternehmen oft schwer. Sie sollten bei der Nachfolgeplanung ihren konkreten Bedarf kennen und die eigenen Talente gezielt prüfen und entwickeln.
