Der unerwartete Ausfall oder Abgang eines Vorstandsvorsitzenden oder Geschäftsführers trifft Unternehmen oft schwer. Sie sollten bei der Nachfolgeplanung ihren konkreten Bedarf kennen und die eigenen Talente gezielt prüfen und entwickeln.
Ob in mittelständischen Unternehmen mit nur zwei oder drei Geschäftsführern oder in Großunternehmen mit mehreren Vorständen und Aufsichtsräten: Der unerwartete Ausfall oder Abgang einer Top-Führungskraft wiegt oft schwer. Aber auch im Falle einer Kündigung – und das betrifft rund 40 Prozent der Top-Manager, die ein Unternehmen vorzeitig verlassen müssen – besteht Handlungsbedarf. Deshalb gehört es zu den Führungsaufgaben eines Managementteams, auf den Ausfall einer Führungskraft angemessen vorbereitet zu sein. Das gilt zum einen für die kurzfristige und vorübergehende Umverteilung von Zuständigkeiten und Verantwortungsbereichen. Zum anderen sollten mögliche interne und externe Nachfolgekandidaten zumindest schon einmal ins Auge gefasst sein. Dann kann im Falle eines Falles der Prozess, einen passenden Nachfolger zu finden und einzuarbeiten, beschleunigt werden. Die Zusammenarbeit mit einer Personalberatung bietet dabei Vorteile in allen Phasen – von der Auswahl über die Einstellung bis hin zum Onboarding.
Der Kandidatenpool schrumpft
Das Thema Nachfolgeplanung für die CEO-Funktion hat in den vergangenen Jahren weiter an Bedeutung gewonnen. Das liegt auch an einer Richtlinie der US-Börsenaufsichtsbehörde SEC, die 2009 eingeführt wurde. Sie fordert Unternehmen zur Erstellung eines robusten Nachfolgeplans für die CEO-Funktion und zu mehr Transparenz bei den zu treffenden Personalentscheidungen auf. Seitdem findet sich das Thema Nachfolgeplanung auch in den Geschäftsberichten des einen oder anderen deutschen Unternehmens wieder.
Hinzu kommen zwei aktuelle Trends: Zum einen ist die Fluktuation in den Topetagen in den vergangenen Jahren kontinuierlich gestiegen. Heute dauert das durchschnittliche Arbeitsverhältnis eines CEOs im deutschsprachigen Raum nur noch sechs Jahre. Zum anderen ist die Anzahl der Topführungskräfte im Alter zwischen 35 und 50 Jahren als Ausprägung der demografischen Entwicklung leicht rückläufig.
Immense Schäden für Unternehmen
Der Nutzen eines systematischen Nachfolgemanagements für Unternehmen – möglichst mit geeigneten Kandidatinnen und Kandidaten aus den eigenen Reihen – liegt also auf der Hand. Das Nachfolgemanagement sichert die Stabilität in der Unternehmensführung. Es schafft somit Vertrauen für die Märkte und Kunden, bietet Kontinuität in der Umsetzung der Geschäftsstrategie und ist Grundlage für weiteres Wachstum. Ein sorgfältig geplanter Übergang sichert zudem kritisches Wissen im Unternehmen und minimiert das Risiko einer Fehlbesetzung. Die Nichterfolgsquote innerhalb der ersten 18 Monate bei externen Besetzungen von CEO-Funktionen liegt bei etwa 40 Prozent. Sie lässt sich mit professioneller Begleitung bei Auswahl und Onboarding senken, welche als konstruktive Ergänzung zu internen Prozessen verstanden werden sollte.
