Seit dem 1. Januar gilt die neue Förderung der Mitarbeiterkapitalbeteiligung, von der man sich einen weiteren Schub für die Aufmerksamkeit und die Verbreitung von Beteiligungsprogrammen erhofft. Wir haben den neuen Geschäftsführer des Bundesverbands Mitarbeiterbeteiligung Dirk Lambach nach seiner Einschätzung der aktuellen Entwicklungen und Potenziale befragt.
Unternehmeredition: Herr Lambach, was verbinden Sie persönlich mit dem Thema Mitarbeiterbeteiligung und wie schätzen Sie den aktuellen Stand in Deutschland ein?
Dirk Lambach: Seit 17 Jahren beschäftige ich mich nun schon mit dem Thema und noch immer begeistert mich die Vorstellung einer Gesellschaft von Teilhabern oder – wie das Konzept der Mitarbeiterbeteiligung in der amerikanischen Wissenschaft wie ich finde noch passender bezeichnet wird – des „shared capitalism“. Dies insbesondere, wenn man die entsprechende Mangellage in Bezug auf die Verbreitung der Mitarbeiterbeteiligung in Deutschland betrachtet. Mit eindeutigen Zahlen zur Verbreitung der Mitarbeiterbeteiligung ist es zwar ein bisschen schwierig, aber wenn man den vorliegenden Zahlen Glauben schenken darf, dann liegen wir im Gesamtfeld tatsächlich immer noch im Bereich von nur 2 bis 3% der Unternehmen, die Mitarbeiterbeteiligungsprogramme anbieten. Es gibt also noch einiges zu tun.
Das ist echt wenig, insbesondere wenn man berücksichtigt, welche Fortschritte zuletzt in der Gesetzgebung erzielt wurden. Wie erklären Sie sich denn diese schwache Umsetzung?
Die Zahlen sind differenziert zu betrachten. Wir haben es mit drei Welten zu tun. Da sind zum einen die börsennotierten Aktiengesellschaften. Hier sind die Beteiligungsangebote viel höher. Schätzungsweise 70 bis 80% davon bieten in irgendeiner Art und Weise ein Mitarbeiterbeteiligungsprogramm an. Allerdings ist nicht klar, inwieweit es sich hierbei um Programme handelt, die sich nur an Führungskräfte richten oder allen Beschäftigen offenstehen.
Start-ups und Mittelständler drücken die Statistik also nach unten?
Jein. Für die Start-ups gibt es eine Studie von 2019, nach der 53% eine Mitarbeiterbeteiligung anbieten, darunter sind aber vor allem die sogenannten virtuellen Beteiligungen, bei denen die Anteile, die den Beschäftigten zugesprochen werden, eben nur virtuell abgebildet werden. Es handelt sich hierbei nicht um rechtlich verbriefte Formen wie Aktien oder stille Beteiligungen, sondern es wird letztendlich nur eine Erfolgsbeteiligung für bestimmte Ereignisse gewährt, wie klassischerweise für den Fall, dass es zu einem Exit kommt oder das Unternehmen an die Börse geht. Ein Großteil der Beteiligungsangebote richtet sich dabei allerdings ausschließlich an Fach- und Führungskräfte.
Die allgemeine Datenlage ist also recht undurchsichtig. Wie sieht es denn beim Mittelstand aus?
Hier sind die Zahlen besonders dünn. Im Grunde können wir nur von der Gesamtschätzung die börsennotierten Unternehmen und die Start-ups abziehen. Da sind wir dann bei einem äußerst geringen Anteil.
Aber wie würden Sie den Mittelstand definieren? Man könnte ja auch Familienunternehmen dazu zählen, die zum Teil auch börsennotiert sind.
Wenn man es aus Sicht der Mitarbeiterbeteiligungsprogramme betrachtet, sind es all die Unternehmen, die nicht die an der Börse notiert sind. Es können auch AGs sein. Den Großteil machen jedoch GmbHs und die Personengesellschaften aus, die man vor allem bei den familiengeführten Unternehmen findet. Und da liegt vielleicht schon ein Grund für die geringe Aufmerksamkeit für dieses Thema im Mittelstand. Denn in der Regel verbindet man mit Mitarbeiterbeteiligungsprogrammen die Vorstellung, dass diese ausschließlich mit Aktien möglich sind. Dass es hier mit stillen Beteiligungen und Genussrechten aber auch für Nicht-Aktiengesellschaften die Möglichkeit gibt, die Mitarbeitenden am Kapital des Unternehmens zu beteiligen, ist vielen Mittelständlern nicht bekannt. Diese Varianten sind unabhängig von der Rechtsform von jedem Unternehmen praktizierbar. Allerdings handelt es sich hierbei um reine Nennwertbeteiligungen, die im Gegensatz zu Aktien nicht im Wert steigen können, die aber dennoch über eine erfolgsabhängige Verzinsung zu ähnlich hohen Renditen für die Anteilsinhaber führen.
Aber könnte man nicht auch eine Art Appell damit verknüpfen, dass man sagt, die Börsennotierung lohnt sich und wenn man diesen Schritt geht, hat man auch als Mittelständler eine viel bessere Option, in den Genuss dieser klassischen Form der Mitarbeiterbeteiligung zu kommen, die wiederum ein ganz wichtiger Baustein in der Unternehmensentwicklung ist?
Grundsätzlich hat man bei den Mitarbeiteraktien schon mehr Spielraum was die Handelbarkeit, die Wertsteigerung und in gewissen Maßen auch die Rolle als echter Anteilseigner am Grundkapital des Unternehmens betrifft. Dazu bedarf es jedoch nicht zwingend einer Börsennotierung, auch wenn darüber natürlich die Wertentwicklung der Aktien ohne zusätzlichen Aufwand einfacher zu ermitteln ist.
Zu berücksichtigen ist bei all diesen Überlegung aber der zu leistende Aufwand einer Umfirmierung. Letztlich hängt es von den jeweiligen Zielen ab, die man mit einer Mitarbeiterbeteiligung verfolgt. Geht es beispielsweise um den Aspekt einer Nachfolgeregelung durch Übertragung von Anteilen an die Beschäftigten, so lässt sich dies über Aktien leichter darstellen, als wenn GmbH-Anteile übertragen oder gesonderte Rechtsformen geschaffen werden müssten. Aber kaum ein Unternehmen dürfte allein für die Einführung eines breitflächigen Programms zur Mitarbeiterkapitalbeteiligung die Rechtsform ändern, zumal mit den stillen Beteiligungen und den Genussrechten gleichwertige Alternativen zur Mitarbeiteraktie zur Verfügung stehen.
Mal andersherum: Sehen Sie das Instrument der Mitarbeiterbeteiligung als Chance für alle Unternehmen?
Auf jeden Fall – mit Mitarbeiteraktien, stillen Beteiligungen und Genussrechten haben wir drei verschiedene Varianten mit denen Kapitalbeteiligungen umgesetzt werden können, bei denen die Beschäftigten also ähnlich wie Gesellschafter von Kapitaleinkünften profitieren können. Ein wichtiges Argument für solche Beteiligungsprogramme ist die Mitarbeiterbindung, insbesondere jetzt in Zeiten des Fachkräftemangels. Zudem belegen Studien, und es ist ja auch sehr gut nachvollziehbar, dass beteiligte Mitarbeitende viel stärker engagiert und damit produktiver sind.
Ein weiterer Aspekt, den ich vorher schon kurz angesprochen hatte, ist die Herausforderung der Nachfolgeregelung, mit der der deutsche Mittelstand nach neuesten KfW-Zahlen zunehmend konfrontiert ist. Neben der Übertragung von Aktien an die Beschäftigten, könnten Modelle wie der sogenannte Employee Ownership Trust, der aktuell in England, Kanada und Australien große Aufmerksamkeit erfährt, neue Lösungsansätze bieten. Eine weitere interessante Variante in diesem Zusammenhang ist die Gründung einer Genossenschaft für die Mitarbeiter, auf die Kapitalanteile übertragen werden, wie wir es kürzlich bei der IT-Firma Iteratec GmbH aus München gesehen haben. Nachfolgereglung über Mitarbeiterbeteiligung scheint mir ein durchaus spannendes Thema für den Mittelstand zu sein.
Kommen wir zum aktuellen Stand der Gesetzgebung. Seit Anfang des Jahres gibt es das Zukunftsfinanzierungsgesetz. Unter anderem wurde dadurch der steuerliche Freibetrag für Mitarbeiterkapitalbeteiligungen von 1.440 EUR auf 2.000 EUR erhöht. War das jetzt der große Wurf, oder noch nicht?
Also da will ich jetzt keine Stimmungsbremse sein. Wir waren anfangs auch sehr euphorisch. Aber inzwischen sind die ersten Monate verstrichen und das Telefon klingelt nicht übermäßig und auch das E-Mail-Postfach schwappt nicht über. Der große Schub scheint bisher auszubleiben. Kritisch betrachtet verwundert mich das aber auch nicht. Zunächst wurden Verbesserungen zur Mitarbeiterbeteiligung im sogenannten Fondsstandortgesetz vorgenommen und jetzt haben wir das Zukunftsfinanzierungsgesetz mit einer Vielzahl von Regelungen, um den Finanzplatz Deutschland und das Umfeld für Start-ups zu stärken. Unter einem von rund 30 Artikeln des Gesetzes finden die geltenden Regelungen zur Mitarbeiterbeteiligung statt. Da muss man meines Erachtens kritisch hinterfragen, wer neben unserem Umfeld und der Start-up- und Kapitalmarktszene überhaupt etwas von den positiven Änderungen für die Mitarbeiterbeteiligung mitbekommen haben soll.
Von der Sache her ist das alles schön und gut. Die Erhöhung des Freibetrags ist durchaus erfreulich und bietet Unternehmen einen großen Spielraum bei der Gestaltung ihrer Beteiligungsproramme. Von daher ist es schade, dass diese eigentlich gute Förderung so wenige mitbekommen haben.
Dann ist es eine Frage der Kommunikation?
Ja durchaus. Und da sehe ich zum einem die Politik in der Pflicht, die das Thema eigenständig und gesamtgesellschaftlich positionieren sollte, um der Mitarbeiterbeteiligung mehr Beachtung zu verleihen. Ähnlich wie sie es bei anderen Themen in der Vergangenheit, wie beispielsweise CSR oder Nachhaltigkeit unternommen hat, könnte sie das Thema durch Kampagnen in die Unternehmen tragen. Zum anderen könnten sich aber auch die Gewerkschaften weiter für das Thema öffnen, die sich bisher eher mit Vorbehalten und einem grundsätzlichen „Ja, aber“ dazu positionieren.
Natürlich ist es aber auch eine Frage der allgemeinen Öffentlichkeitsarbeit und da sind wir gefragt noch mehr zu unternehmen – um mehr Aufmerksamkeit für die Mitarbeiterbeteiligung zu generieren und erfolgreiche Praxisbeispiele in den Vordergrund zu stellen. Von daher sind wir Ihnen dankbar, dass sie das Thema nicht nur in diesem Interview aufgreifen, sondern auch regelmäßig mit ihrer Spezialausgabe Mitarbeiterbeteiligung eine Plattform dafür bieten.
Ursprünglich sollte der Freibetrag von bislang 1.440 auf 5.000 EUR pro Jahr angehoben werden, nun fiel die Freibetragserhöhung auf 2.000 EUR weitaus kleiner aus als ursprünglich vorgesehen. Wie ist diese Anpassung einzuschätzen?
Man muss sehen, dass das Thema in den letzten Jahren von den Start-ups unter großem Druck auf die Politik vorangetrieben wurde. Die Politik hat dieses Thema daher entsprechend vorrangig unter dem Aspekt der Start-up-Förderung lanciert. Da bei den Start-ups aber eher Fach- und Führungskräfte im Fokus der Beteiligung stehen, fanden einige den Freibetrag doch ein bisschen zu überbordend, wie es in einer Stellungnahme hieß, und man hat sich schließlich in den politischen Verhandlungen auf 2.000 EUR geeinigt. Für Start-ups, die ihren Mitarbeitern größere Anteilspakete als Kompensation für einen im Vergleich zu etablierten Unternehmen geringeren Lohn überlassen wollen, ist der Freibetrag sicher zu gering und nicht das, was die Szene sich vorgestellt hat. Für die klassischen Beteiligungsprogramme bietet der neue Freibetrag jedoch durchaus gute Rahmenbedingungen, um attraktive Programme auf den Weg zu bringen.
Welchen Impact erwarten Sie von der nun deutlich kleineren Freibetragserhöhung? Werden dadurch trotz allem neue Anreize geschaffen?
Wir sprechen hier über mit den größten Steuervorteil, den man den Mitarbeitern sachungebunden zukommen lassen kann − 2.000 EUR, die die Mitarbeiter steuer- und abgabenfrei erhalten können. Da gibt es meines Erachtens nichts Vergleichbares.
Dann gibt es noch die Möglichkeit der Entgeltumwandlung. Der Mitarbeiter kann selbst entscheiden, ob und in welcher Höhe er sein Gehalt in eine Mitarbeiterbeteiligung umwandeln will. Das bringt eine hohe Flexibilität in die Modelle rein. Und gesamtgesellschaftlich ist aus unserer Sicht das Thema Sparzulage wichtig. Das ist ein Instrument, das gerade auch die unteren Einkommensschichten beim Vermögensausbau unterstützen kann.
Für Start-ups ist mit dem Gesetz paradoxerweise zumindest aus unserem Verständnis heraus, nicht wirklich was dabei, was sie deutlich in ihren Anliegen voranbringt, so lange sie keine echten Anteile ausgeben. Denn die Neuregelungen, die neben dem erhöhten Freibetrag auch zur Vermeidung der sogenannten Dry-Income-Problematik eine nachgelagerte Besteuerung vorsieht, treffen für virtuelle Beteiligungen gar nicht zu, sondern zielen nur auf echte Unternehmens- oder Vermögensbeteiligungen ab.
Wie wollen Sie dem Thema mehr Gehör in der Gesellschaft verschaffen?
2017 hatten wir eine größer angelegte Kampagne. Da haben sich größere Unternehmen, vor allem Siemens unter Joe Kaeser, für den die Mitarbeiterbeteiligung eine Herzensangelegenheit war, nach vorne gewagt und mit dem Berliner Appell zu mehr Vermögensbildung in Mitarbeiterhand eine Initiative mit Kampagnen und Zeitungsanzeige in der FAZ unternommen. Das hat eine breitere Aufmerksamkeit für das Thema erzeugt. Und so etwas müssen wir wieder angehen.
Außerdem müssen wir in und mit der Politik wieder das Bewusstsein schaffen, dass die Mitarbeiterbeteiligung eben nicht nur ein Thema für die Start-ups ist. Es ist ein gesellschaftspolitisches Thema, wenn wir beispielsweise über Vermögensbildung reden. Es ist ein wirtschaftliches Thema, wenn wir über Lohn- und Einkommenspolitik und damit verbunden auch über die internationale Wettbewerbsfähigkeit reden. Und auch bei den Themen Fachkräftebindung, Fachkräftesuche und auch Nachfolgeregelung geht es um den Wirtschaftsstandort Deutschland.
Letztendlich bin ich aber optimistisch, dass das Thema Mitarbeiterbeteiligung auf lange Sicht ganz natürlich kommen wird. Für die Start-ups ist es bereits eine Selbstverständlichkeit, und diese werden irgendwann der neue deutsche Mittelstand sein oder auch die zukünftigen Börsenunternehmen. Damit wird sich mit Blick auf die Unternehmenskultur und die Arbeitsmodelle viel ändern. Und von daher ist es aus meiner Sicht nur eine Frage der Zeit, bis auch die Mitarbeiterbeteiligung hierzulande selbstverständlicher sein wird.
Aber auch demografisch entsteht Druck, weil die gesetzliche Rente nicht mehr reicht. Hier kann die Mitarbeiterbeteiligung für die private Altersvorsorge ein zusätzliches Standbein schaffen. Zudem ist sie auch ein guter Weg, die Börsenkultur in Deutschland weiterzuentwickeln. Mit Mitarbeiteraktien werden erste Aktienerfahrungen gesammelt. Wenn die Beschäftigten Aktien kennenlernen wollen, dann bietet sich hier die Möglichkeit mit der eigenen Firma anzufangen, die man schließlich am besten kennt.
Worauf arbeiten Sie denn als Nächstes hin? Was ist der nächste Ankerpunkt?
Neben der vorhin schon erwähnten politischen Überzeugungsarbeit, die Mitarbeiterbeteiligung stärker zu positionieren und auch gesellschaftspolitisch zu priorisieren, ist der Förderbetrag, der im Vergleich zu Ländern wie Österreich, England, Spanien, Frankreich und Irland immer noch gering ausfällt, weiterhin ausbaufähig. Damit lässt sich ein Zeichen setzen, dass wir in Deutschland ein Beteiligungsstandort sein wollen. Weiterhin bleibt es unsere Aufgabe, dieses Thema im Mittelstand auf die Straße zu bringen. Hierzu müssen wir vor allem die Aufmerksamkeit der Unternehmer für das Thema gewinnen und dort weiter Modelle kommunizieren und etablieren sowie dafür sorgen, dass der Begriff Mitarbeiterbeteiligung positiv konnotiert wird, sowie es bei den Start-ups der Fall ist.
Positiv stimmt mich, dass nicht zuletzt auch durch den Fachkräftemangel und die jüngeren Generationen ja auch im Mittelstand etwas in Richtung neue Arbeitswelt im Gange ist, insofern dass man sich zunehmend von althergebrachten patriarchalischen und hierarchischen Denk- und Organisationsmustern löst und sich für neue Arbeitsmodelle öffnet, die sowohl durch immaterielle Teilhabe als auch finanzielle Beteiligung der Mitarbeiter geprägt sind.
Eine weitere Stoßrichtung ist die Tarifpolitik. Die Idee dabei ist, von einer reinen Lohn- hin zu einer Einkommenspolitik zu kommen, die nicht nur auf das Gehalt fixiert ist, sondern über die Beteiligung am Produktivkapital eine weitere Einkommensquelle für den Mitarbeiter schafft.
Lieber Herr Lambach, wir danken Ihnen für das interessante Gespräch!
ZUR PERSON
Dirk Lambach ist seit 1. Januar 2024 Geschäftsführer des Bundesverbands Mitarbeiterbeteiligung – AGP. Der studierte Betriebswirt arbeitet seit 2007 für den Bundesverband Mitarbeiterbeteiligung. Er folgt auf Dr. Heinrich Beyer, der bisher die Geschicke der AGP geleitet hat und sich auf eigenen Wunsch schrittweise zurückzieht. Er wird aber weiterhin die Beratungen und Publikationen sowie die politische Arbeit unterstützen.
Als Chefredakteurin der Unternehmeredition berichtet Eva Rathgeber regelmäßig über Unternehmen und das Wirtschaftsgeschehen. Sie verfügt über langjährige Erfahrung im Wirtschaftsjournalismus und in der PR.
