Kompetent ist jemand, der in der Lage ist, etwas Wertvolles zu tun. Das gilt sowohl auf der individuellen als auch auf der kollektiven Ebene. Organisationen haben es freilich mit zusätzlichen Bedingungen zu tun, etwa der instabilen Zusammensetzung ihrer Mitglieder angesichts natürlicher Fluktuation oder aufgrund von Größenveränderungen.
Schon Johann Heinrich Pestalozzi hat das Phänomen in seinem Credo von „Kopf, Herz und Hand“ zur Rolle der Pädagogik für die ganzheitliche Kompetenzentwicklung beim Kind bemerkenswert klar gefasst. Um zu etwas in der Lage zu sein, muss man Ressourcen haben, und eine zentrale Ressource ist und war schon immer das Wissen. Das symbolisiert der „Kopf“. Gefühl oder Intuition dagegen legen einem womöglich etwas nahe, das eine hohe Wahrscheinlichkeit des Scheiterns in sich birgt. Doch Wissen ist nicht alles. Man muss es auch tun können („Hand“), also Aktivitäten zu Routinen entwickeln und nicht bloß Zufallstreffer landen. Schließlich muss die Fähigkeit für jemanden wertvoll sein, muss Nutzen stiften. Der Wertaspekt ist deshalb so wichtig, weil Kompetenz sonst ein rein interner Befund des Handelnden wird.
Ob jemand kompetent ist, bestimmt in erster Linie sein Umfeld. Daraus folgt sogleich, dass reine Wissensvermittlung in einer kompetenzorientierten Weiterbildung nicht genügt. Universitäten haben gerade hier oft einen angeborenen „blinden Fleck“. Denn die Wissenschaft ist ja stolz auf das, was sie herausgefunden hat, und entsprechend macht sich die in ihrer Nähe angesiedelte Weiterbildung häufig zur wichtigsten Aufgabe, dieses Wissen zu verbreiten. Doch der Schritt von „Know-what“ zum „Know-how“ geschieht nicht automatisch. Man kann natürlich am Ende eines Seminars empfehlen, das Gelernte umgehend im eigenen beruflichen Umfeld anzuwenden. Man kann den Teilnehmenden sogar Handlungsanweisungen mitgeben. Aber sie sind in diesem Stadium dann eben auch nur Wissen.
Aktivitäten ins Zentrum rücken
Darum ist es für Kompetenzentwicklung wichtig, auf Basis neuer Einsichten bald einmal Anwendungserfahrung zu machen. Das weist auf den zweiten Aspekt von Kompetenz hin, also die Aktivitäten („tun können“). Kompetenzentwicklung durch Tun geschieht, wenn man ausprobiert, ob und wie es funktioniert. Das wiederum erzeugt zusätzliches Wissen, nämlich solches für den Aufbau von Routinen. Wir sagen dann „Learning by Doing“, und das am besten noch zugeschnitten auf die eigenen, praktischen Möglichkeiten und Grenzen. Diese Kontextualisierung von verallgemeinertem Wissen ist ein zentraler Schritt beim Aufbau von Kompetenz. Damit sollte man, so unsere Erfahrung, in der Weiterbildung früher und systematischer beginnen, als es im Allgemeinen der Fall ist.
