Zukunft gemeinsam planen
Liegt Konsens über die Analyse vor, entwickeln Sie im Dialog das Nachfolgemodell. Widmen Sie sich dabei wieder den vier Facetten, ohne jedoch Überschneidungen zu ignorieren. Finden Sie ein gemeinsames Einverständnis über
- die Nachfolge in die Führung des Unternehmens,
- die Nachfolge in die Inhaberschaft und Gesellschafterstellung,
- die Position des Familienoberhauptes und
- die Rechte und Pflichten der Organe, z.B. des Beirates.
Bei etlichen Übergaben spielt das Thema „Wer wird neuer Chef ?“ eine zentrale Rolle. Klären Sie, ob der Geschäftsführer aus dem Gesellschafterkreis kommen sollte und prüfen Sie Alternativen, wie etwa eine Doppelspitze. Gerade die Konstellation „Sohn folgt Vater“ kann Sprengkraft entwickeln. Scheuen Sie deshalb nicht intensive Diskussionen in unterschiedlichen Konstellationen, das Durchspielen verschiedener Nachfolgemodelle, bis gemeinsam eine Lösung gefunden ist.
Widmen Sie sich danach der Inhaberschaft. Viele Gesellschafter entscheiden sich inzwischen dazu, einen Teil ihrer Anteile aus steuerlichen Gründen früh zu übertragen. Gleichzeitig bekommt die nächste Generation die Möglichkeit, sich mit ihrer Gesellschafterstellung vertraut zu machen. Klären Sie hier, mit welchem Modell das Unternehmen und die Familie am besten leben kann.
In der Familie birgt das Thema „Bildung von Stämmen“ Konfliktpotenzial für künftige Generationen. Unternehmerfamilien treffen zunehmend Abwehrmaßnahmen, weil sie – zu Recht oder zu Unrecht – die Gefahr von Zwei-Klassen-Gesellschaftern sehen und befürchten, dass sich Rivalitäten im Kreis der Eigentümer verstetigen. Finden Sie deshalb mit allen Beteiligten einen Konsens darüber. Nur Einmütigkeit über das Familienmodell beugt hier Streit in der Zukunft vor.
