Die Unternehmensnachfolge scheitert immer wieder an typischen Fallen: Der Chef kann nicht loslassen, Konflikte werden verleugnet, der Nachfolger steht im Verdacht der Inkompetenz und Dank für die Lebensleistung bleibt aus. Dabei ist ein reibungsloser Übergang ganz einfach – wenn die richtigen Entscheidungen früh und gemeinsam getroffen werden.
Jeder Mittelständler weiß: Die Nachfolge entscheidet über Gedeih und Verderb eines Familienunternehmens. Trotzdem erlebt man immer wieder, dass die Planung dafür aufgeschoben wird. Die Gründe sind bekannt und durchaus nachvollziehbar: Der Firmenchef will sein Lebenswerk am liebsten gar nicht aufgeben – und wenn, dann soll sein Nachfolger am besten alles wie bisher machen. Schließlich gilt es auch, eine finanziell faire und rechtlich sichere Lösung zu finden und unternehmerische Weitsicht zu zeigen. Das kann selbst den erfahrensten Firmenpatriarchen überfordern.
Dabei ist ein glücklicher Übergang zur nächsten Generation kein Hexenwerk. Hilfreich ist schon die Erkenntnis, dass die Nachfolge selten geradlinig vonstatten geht, sondern ein komplexer Prozess aus familiären, unternehmerischen, individuellen, juristischen, steuerlichen und finanziellen Aspekten ist. Erst wenn diese Ebenen im Einklang sind und jeder Beteiligte den Entscheidungen inhaltlich und emotional zustimmen kann, ist die Nachfolge gesichert.
Das 3×4-Nachfolgemodell setzt genau hier an. In drei Schritten (Analyse – Modell – Konzept) sollten die vier Facetten Unternehmen, Familie, Inhaberschaft und Person im Detail ausgeleuchtet werden. Am Ende steht eine komplette Strategie, aus der sich ein operativer Nachfolgefahrplan ableitet, der konkret „Was-Wer-Wann“ regelt.
Stand der Dinge gemeinsam analysieren
Auf der Unternehmensebene ist grundsätzlich die Frage zu stellen, ob die Firma hinsichtlich Strategie, Struktur, Führung und Ertragslage übergabefähig ist. Fragen Sie sich in diesem Zusammenhang auch, wie viele Inhaber das Unternehmen in nächster Generation verträgt. Das hängt ab von der zu erwartenden Dividende und dem Wachstum der Firma, denn ertragsstarke und große Unternehmen vertragen mehr Gesellschafter als stagnierende oder kleine Unternehmen.
Analysieren Sie danach die Dynamik in der Familie. Schauen Sie, ob das Unternehmen von einem Gesellschafter oder gar einem Stamm unangemessen dominiert wird und darin eventuell die Wurzel alten Streits liegt. Begegnen sich Vater und Sohn, Mutter und Tochter vertrauensvoll und selbstbewusst oder gibt es offene Rechnungen und Vorwürfe? Und fragen Sie schließlich nach den Zielen der einzelnen Personen im Zuge der Übergabe.
